薪酬制度与员工激励问题初探(二)

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员工的薪酬理念主要是根据企业的薪酬设计所进行的相关理论依据，同时也是薪酬管理的相关价值导向，在一定程度上对企业自身的战略目标产生着影响。先节U盾呢，我国很多企业内部的运功薪酬理念十分的陈旧，导致很多企业对于员工的薪酬概念理解不深，有着一定程度的片面性。一方面主要是企业对薪酬概念理解的比较浅显，有的企业将员工薪酬看作劳动成本，另外，企业对于薪酬自身的激励作用不太重视，并未将薪酬的组织目标和激励作用进行联系，这样忽视了员工的创造性和主动性。这样员工自身的精神层次没有办法实现。

（二）薪酬设计缺乏战略性思考

很多企业在进行设计和制定相关的薪酬制度的过程当中仅仅是看到了薪酬的结果和过程当中的公平、合理。并没有一个更加长期性的，能够适合企业自身的一个长远的战略规划，这样就违背了企业薪酬制度相关战略的导向性。从相关的本质上来讲，企业的薪酬管理工作实际上需要以企业整体的战略发展作为基础，因此，制定薪酬制度也是对企业的相关战略目标所进行服务[2]。目前，我国的企业内部的薪酬制度没有战略性规划，造成企业整体的发展十分的艰难，这样没有办法适应企业外部市场的整体变化，但是也不能够对内部实施管理，不利于企业的长期发展。

（三）薪酬制度不科学，缺乏公平性

企业目前使用的薪酬制度存在着非常多的问题，主要表现在缺少内在公平性和科学的合理性。因此，企业制度是否完善能够直接影响到企业内部员工整体的工作态度，同时和企业自身的利益紧密相关。我国企业员工薪酬制度不合理主要表现在，缺乏明确的定位，缺少企业内部的公平性，企业发放员工薪酬并没有相关的标准进行参考，企业内部的岗位职能之间的界定十分的不明显，这些问题导致企业自身严重的缺失合理化、规范化。

（四）绩效考核体系缺乏规范化

员工的绩效考核制度能够关系这企业自身管理工作整体的运营效果，能够完善相关的绩效考核体系能够帮助企业更加有效的监督员工和管理员工，完善相关的工作机制，同时强化相关的效能建设工作[3]。我国企业目前实施的员工绩效考核的有关体系当中，主要存在的一些问题包括：定量指标少、定性指标多。业务指标分解不规范、不到位，整体的考核结果没有办法进行有效的运用，企业在分析相关的考核结果的时候，只是将中心放在兑现企业的经济效益方面当中，并没有将个人、部门、企业三个方面的绩效进行整合。

三、完善中小民营企业薪酬制度，改进员工激励的对策措施

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