人力资源的创新管理(二)

他们往往是通过国家、地方组织的考试进入单位工作，由于该类考试只单纯的分为面试与笔试，因此，考官在考试过程中无法全方位考评考员的综合水平。这就表示事业单位所采用的现有招聘体制存在弊端与不足，在这种传统的招聘体制中，单位会统一安排老员工对新进员工进行工作方法的传授，即“师傅带徒弟”的传统人才培养方式，该种方式缺乏系统、全面的培训内容。除此之外，因大多数事业单位自建立以来都没有专业的培训日程，导致在岗老员工亦没有经历过岗位培训，所以其知识水平与新进员工对比并无优势可言，致使其能够教授给“徒弟”的技能比较简单、陈旧。上述情况则为事业单位内部的“恶性循环”现象，这种现象往往会造成在岗员工长期无进步，与社会发展步伐不统一，最终降低事业单位的综合水平与整体效率。与此同时，事业单位缺失明确的员工绩效奖惩制度，极易引起劳动量考核标准与薪资水平不相符等问题。

2.现代人力资源管理观念缺乏

相关调查报告显示，我国国内事业单位管理人员尚未真正了解人力资源管理的现实作用，没有认识到创新化管理人力资源是一项十分复杂，但又完整、合理的系统性工作，而只是将人力资源管理体制当成是发放薪资福利、管理人事档案类简单任务。这是由于事业单位管理人员往往受传统经济模式的影响，仍保留陈旧的管理理念，将主要工作用于处理单位内部的日常琐事上，无力估计人力资源管理机制的实效作用，缺乏对人才的关注程度。除此之外，在事业单位中，若人力资源管理人员的自主性与创新性较差，则其便不能充分发挥其自身的管理优势，同时，管理人员亦无法建立一支具备专业精神、管理水平较高的管理团队，在这种情况下，尽管我国相关部门强调事业单位管理人员需加大对人力资源的管理力度，也无法从根本上激发事业单位的创新力与内在职能。

三、事业单位人力资源管理创新

1.加快推进人事制度改革

受市场经济大环境的影响，我国国内事业单位必须开展人力资源管理制度的改革，这就要求事业单位管理人员及时摒弃传统的管理理念，开始重视管理人员的领导作用，引导人力资管管理者搞好自身工作。同时，事业单位管理人员还需向特定工作人员提供相关信息资料，为其指明单位的未来发展轨迹，明确单位需要引进、培养何种人才。事业单位还需加大创新人力资源管理机制的力度，加快管理改革进度，从而调动全体员工的内在潜力与工作认真度，实现事业单位的健康可持续发展。

2.创新人力资源管理方式

随着信息电子技术的快速发展，信息时代逐渐进入历史舞台，这就表明公众可以通过信息技术软件来实现信息资源管理、商务交易的相关工作。事业单位作为我国的重要组成部分，亦需要紧跟时代脚步，开始借助现代化信息技术提高人力资源管理机制的创新性，并在一定程度上提高管理工作的整体效率，增强管理工作的现代化与智能化。而事业单位要想真正实现创新化人力资源管理，则其必须培养具备熟识现代化技术软件的人才，以便能够在日常管理工作中对本单位人力资源进行高效管理。

3.结合岗位的需要来进行人员的引进和管理

受传统经济模式与事业单位自身特性的影响，部分员工通过“找关系、靠门路”的方法进入工作岗位，这种影响事业单位形象的行为往往会导致事业单位出现臃肿、不合理的组织机构，大大减弱了事业单位现有高能力工作人员的自主性积极性，阻碍了事业单位的快速发展。

4.创新人力资源管理内容

从本质上讲，创新化人力资源管理机制的具体主要体现为：①确定未来发展走向，明确岗位责任，规划管理轨迹，从而保障人力资源管理的改革内容与事业单位的综合发展目标相一致。②制定科学、合理的人才引进、招聘制度，根据单位实际情况，扩大人才招聘范围，为优秀人才顺利进入事业单位作出铺垫。同时，事业单位还需坚持透明、公正、公平的人才选拔原则，并在岗位配置中满足员工的发展需求与个人素养，以便最大限度的挖掘在岗员工的工作能力，激发员工工作热情度。③通过培训宣传手段，刺激事业单位的创新化人力资源管理机制得到最大程度的开发。④事业单位管理人员需重视员工绩效考核的作用，建立良好的工作环境，改变传统的“走过场”绩效考核形式。这就要求事业单位需了解绩效考核的现实意义，建立科学的管理理念，明确考核标准，激发岗位员工积极性，发挥内部系统的潜在作用，建立组织与个之间的联动体系，并通过全程的绩效培训工作，科学规范绩效考核与评估的管理制度。

综上所述，事业单位的创新化人力资源管理机制在一定程度上影响事业单位的综合水平与发展方向。人才竞争逐渐在市场竞争、社会竞争中占据重要地位，这就表明我国国内事业单位需要确定人才的核心力量，即事业单位需要通过创新化人力资源管理机制，树立人才管理理念，建立高水准人才管理模式，并将其运用于事业单位的日常管理工作中，从而挖掘单位在岗人员的潜力，激发其工作热忱，带动单位实现可持续发展。