华润万家超市人力资源管理的问题及建议(二)

在华润万家生活超市中, 一线员工的薪水不高, 尤其是劳务工。目前企业一线员工月收入分为两个部分:一部分是基本工资; 另外一部分是浮动工资, 包括绩效奖金、灭失奖金等。基本工资是按每个市规定的最低工资标准, 例如在合肥店, 他们的基本工是 2500-3000元, 浮动工资是 500 元左右, 平均工资大约在 2700 元左右。

（一）学历普遍较低, 工作年限不长

在华润万家生活超市, 一线员工中女性比例较高, 35 岁以下的一线员工占到了总人数的三分之二, 而全连锁劳 务工人数占总人数 的 比 例 为41. 9% , 将近一半人数。对于一线员工, 零售连锁企业认为, 中等学历 ( 高中, 中专, 技校及同等学历 ) 即可, 持有大学本科文凭的员工只占全体员工总数的 5% , 基本上没有研究生学历的员工。

其次, 据统计在华润万家生活超市, 一线员工的工作年限也只有 1. 8年, 低 于 企 业 员 工 平 均 工 作 年 限2年左右为主, 由于缺乏灵活的用工机制, 许多部门工作量很大。除店长外, 其余员工实行两班倒的工作制度, 一班是从上午 7:30 00至下午 16: 10, 另一班是从下午 13: 50至晚上 10: 30, 周六周日照常营业, 并且到过年前后的一段时间营业时间还会进一步延长，这就导致工作强度很大, 工作十分辛苦。在当班时间, 无论是库存部、采购部、还是卖场, 一线员工直接面对顾客, 必须始终保持较高的工作效率, 做到让顾客处处满意并介绍顾客购买的产品知识等。长期从事这样简单的工作, 会让人觉得单调乏味, 没有成就感, 特别是对于那些 25岁左右的年轻人来说, 他们没有明确的奋斗目标, 没有强烈的工作激情, 也不可能有强大的成长动力。

（二）缺乏升迁和发展的机会

目前, 国内零售企业在人力资源管理上大都采用总部统一规划, 制定规范标准, 各分店负责具体管理操作执行。一线员工的劳动关系由各分店管理, 这导致绝大多数员工的职业生涯空间局限于分店之中, 而基层分店一般只有时间纬度上的发展, 即获利的持久性, 而没有空间、规模上的发展, 分店的一线员工最多能做到店助, 绝对不会超过经理。这种现状导致部分一线员工容易对工作产生失落感, 严重影响了员工工作积极性和创造性的充分发挥, 最后导致员工的高离职率。

（三）奖励机制不合理

例如绩效奖金占薪酬总额比重较少, 绩效奖金是根据本部门销售业绩或超市总销售业绩决定,而与个人的销售业绩无关; 灭失奖金在浮动工资中占有很大比例, 这与企业的安全管理有很大关系, 起不到对员工的激励作用。员工对自己的薪酬不满, 很容易造成工作上的消极态度和短期内离职的现象。此外, 企业为其缴纳的五险中并不是以全部工资总额为基数, 要比实际的小得多。华润万家超市目前的主要绩效考核形式为年度评估，大多情况都是根据主管个人的感觉对员工进行评估、打分。而基层员工日常的考核则仅以考勤情况为准，通常情况是每位员工的考勤都差不多，出现考勤例外的情况都会被控制在三次以内，所以每位员工每个月都会拿到全勤奖，这种考核导致的结果便是平均主义，很难起到激励作用。

四、绩效薪酬的意义