浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策

（一）英博公司概况及人才招聘现状现状

英博双鹿啤酒有限公司是一家由英博啤酒集团和中国金可达集团合资组建的一家大型啤酒生产企业，公司主要经营生产销售啤酒、饮料、二氧化碳、干酵母泥，员工有2058人，注册资本2205万元人民币。我以温州英博双鹿啤酒厂为例，深入分析公司在人员招聘上会出现的问题，并有效的解决这些问题。

英博公司在2018年员工总数有625人，其中男性员工有382人，女性员工有243人。公司文化水平初中及以下的人有226人；高中及中专人数有176人；大专人数有124人；本科人数有94人；本科以上的人有5人。公司30岁以下的职员有103人；30到40岁的职员有354人；40岁到50岁以上的职员有149人；50岁以上的职员有19人。（详情见表格）

表1 公司员工学历分布状况

文化程度本科以上本科大专高中及中专初中及以下

人数 5 94 124 176 226

占总人数的比例（%） 0.8 15.04 19.84 28.16 36.16

表2 公司员工年龄分布状况

年龄 30岁以下 30岁到40岁 40岁到50岁 50岁以上

人数 153 240 167 67

占总人数的比例（%） 24.48 38.4 26.72 10.72

表3 公司员工男女比例状况

性别男女

人数 382 243

占总人数的比例（%） 61.12 38.88

由上面这些表可以看出温州英博公司是属于下属公司，主要以生产为主，所以在人员的组成上可以看出，它是以劳动力为主的公司。员工方面，男性员工多于女性员工，学历方面本科以及本科以上的员工在总体员工中占比较小的比例。

英博公司设立了专门的人力资源管理部门，由公司总经理直接管理，人力资源管理部门有5名职员，其中一名人事经理、一名副经理、三名工作人员，分别负责人力资源招聘、人力资源培训、人力资源考评这三方面的工作。在人力资源招聘方面，招聘渠道是选择通过网络发布招聘广告比如温州人才网、58同城等等。英博公司招聘录用员工流程分为四步：第一：部门需要弥补空缺岗位时，经相关部门主管批准后，递交人力资源部。第二步：人力资源部将根据岗位要求在网上发布招聘信息。第三步：由人力资源部为应聘者安排第一次面试，例如自我介绍、工作背景以及对工作的要求等。第四步：通过第一次面试后通知应聘者参加复试（笔试）。若是重要职位还需要总经理亲自对应聘者进行面试。最后综合面试结果做出录用决策。

（二）英博公司的招聘流程

用人部门人事部人事部经理公司总经理关联流程

四、英博公司招聘存在的问题

尽管英博公司高度重视人才招聘工作，但该公司在2012年——2014年都发生了员工离职和跳槽的现象。 2012年员工人数有572人，离职21人，离职率为3.7%，其中管理人员1人，占离职人员的4.8%；2013年员工人数有598人，离职34人，离职率为5.7%，其中管理人员2人、技术员2人，占离职人员的5.9%和5.9%；2014年员工人数625人，离职40人，离职率为6.4%，其中管理人员2人，技术员3人，占离职人员的5%和7.5% 。从近三年的离职率来看，英博公司每年的离职率都在4%—8%之间。

（一）对招聘工作不够重视

英博公司对人员的招聘比较随意，英博公司是在缺少人手或者员工大量流失的情况下匆忙地进行招聘。对英博公司而言，招聘大多是一种应急措施，而不是对英博公司生产开发工作的需要。另外英博公司错误的以为招到一个合适的人员很容易，主要反映在招聘工作中，思想上的不重视，招聘工作的准备不充分，总是导致招聘工作的失败，反而影响英博公司的工作效率。

（二）招聘渠道单一

英博公司的招聘渠道随大流，这样获得的应求职者的信息量会很少，也很难从上百张的简历中找到合适的人才。而且英博公司只在缺少员工时进行招聘，在招聘网站上发布英博公司的招聘信息后，等待求职者的简历。这样完全被动的等待应聘者投递简历无法满足英博公司的用人需要，还会严重影响到英博公司的生产效率，而且这样传统的招聘方式只适用于生产线工人，对管理层的人员来说，被动的等待更加难以满足英博公司的招聘目标。

（三）面试问题

英博公司的面试方法过于固定简单，对同一类面试者进行面试，问相同的问题，通过之后让他们进行笔试，两者的评估成绩最好的则被录取。这种面试方法缺乏必要的灵活性，不能深入地了解应聘者的想法。而且在面试过程中也会出现这样的问题：面试官态度不好，打击应聘者对应聘岗位的热情，也会怀疑英博公司对招聘员工的诚意。另外还有一个现象就是走后门，应聘者与英博公司的管理人员相识，所以面试过程只是一个过程，结果就是直接录取，这样会导致英博公司很难找到合适的员工，直接造成英博公司的损失。

五、产生问题的原因

（一）缺乏完整的招聘制度

英博公司缺少完整的招聘制度，招聘的准备工作没有做好，事先没有进行工作分析，招聘人员没有很好的理解岗位的任职资格，以为招聘就是接收简历、甄选简历、进行面试然后安排职员上岗。在招聘过程中，人员组织不协调，面试程序不规范，会经常看重求职者的学历、工作经验或者是外貌，这造成了对应聘者的不尊重，不公平，损坏了英博公司的形象，导致合适的人招不到，招到的人不合适。

（二）不能选择合适的招聘渠道

英博公司的招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但是真正有质量的却不多。例如：英博公司要在当地招聘职员时，提出一个当地的招聘网站，大部分企业在上面发招聘广告，又省钱。但是因为对当地招聘市场的不了解，英博公司的人力资源部想用这个网站发布招聘广告，广告发布后，虽然每天都可以收到上百封的简历，但是筛选之后，符合要求的只有4、5个，面试之后差不多就选不出合适的人了。另外，对于高层管理人员的招聘，英博公司利用人才市场和招聘会这两种招聘手段，结果也是非常不理想的。

（三）不尊重应聘者，缺乏平等意识

面试的流程有很多，包括安排面试的时间、设置面试的问题、应聘人员的初步评估等。对于英博公司来说，一般都是第一次面试和复试两道程序就完成招聘工作了，有些甚至只做一次面试就结束招聘工作。对上述这些招聘面试，英博公司的人事主管也不怎么会放在心上。因为他们是面试官，这会让他们在内心产生一定的优越心理。他们会不自主的产生“企业选人，而人不能选企业”的想法，对于那些对企业有问题的人才采取不理会的态度，毕竟这个职位应聘的人多的是。他们不知道的是往往是这些对英博公司有要求的人才是英博公司需要的人才，是能给英博公司带来价值的好职员。在设置面试的问题时，人事经理或者负责面试的考官也没有认真思考过，只是按固定的问题提问。

六、解决问题的方法

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