关于中小民营人力资源管理中存在的问题与对策研究(二)

员工流失率高最主要原因还是公司的人力资源管理问题。公司缺乏人力资源管理体系，在“如何用人”、“如何留人”等方面还做得不到位。

在用人方面，公司没有跟基层员工签订劳动合同，公司可以根据企业经营状况、员工表现好坏随意解聘员工。这种不稳定的雇佣关系，很难给员工特别是基层员工提供一个安心的工作平台。同时，由于该公司由家族式企业发展而来，酒店对待员工也存在不公平现象。

在留人方面，公司对员工的关怀不够，管理层更多关心的是公司利润增长率；没有建立有效的薪酬激励机制；公司全力过度集中等问题都加大了员工的流失。

百姓家宴酒店从业人员平均工资偏低，而一些临时工、学徒工则更低，（其中百姓家宴的员工平均工资在3000元左右，临时工和学徒工基本都在1500元左右，远低于同行业的其他酒店薪酬水平）在工资总额构成中，真正用于能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均发放的津贴、补贴数额较多。尤其是企业管理和技术人才的薪酬与其所付出的贡献不相称，严重挫伤了他们的积极性，结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷跳槽。在经营中，企业将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为毫无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工作压力巨大，动力不足的情况。

（三）员工培训投入不足，服务意识淡薄

跟大多数私营餐饮企业一样，该公司把人力资源视为一种成本进行严格控制，而不是视为资源进行有效幵发，为企业所用。对于员工培训，公司出于两个方面考虑：一方面是人员培训投入大，周期长，超过了直接聘用成本；另一方面是担心自己留不住员工。公司出钱花大力气对员工进行培训，而员工的技能越高，人才流失得也越快，反而为其他公司培训了人才。所以公司在人才培训方面不愿意投入过多或者根本就没有培训体系。为此，该公司采取的培训方式为：对于新入职员工，一般实行的是由老员工带；工作中遇到什么突出问题，公司管理层就把员工召集在一起，进行集中强调和规范。

员工服务意识淡薄，除了与服务人员自身因素之外，员工培训投入不足也是重要一个原因。由于老板不愿意在培训方面投入，把人才培训视为加大公司成本等传统观念影响，员工的服务技能和服务水平提升比较慢。由于没有得到系统培训，对岗位职责、岗位要求等认识不全面，只有通过慢慢工作进行“琢磨”，只有在犯了错误才明白什么是禁止的，这样大大降低了公司服务水平和质量，从而影响了公司形象。

四、对百姓家宴酒店企业人力资源管理的建议

（一）建立创新型人力资源管理制度

1、从以管财物为中心转向以人的管理为中心。职工是酒店业的主体，要突出员工的地位，以人为本，以人为中心，一切管理活动都要以调动人的积极性，做好人的工作为根本。

2、从以目标责任为基础转向以过程管理为基础。目标管理是企业管理的重要内容，只注重目标不注重过程，那么只能治标不能治本，因此管理制度要以过程展开，将时间和空间相结合，要运用现代管理思维的时效观念和动态观念，强调管理的过程和过程的管理。

3、从以领导拍板为关键转向以科学决策为关键。科学决策对企业的发展至关重要，而决策者的思维方式对整个企业的经营以及兴衰影响很大。据此，决策必须改变领导拍板定夺的现象，要集思广益、多思善思，把科学决策作为企业管理制度的关键一环，对企业目标优化和如何达到目标进行抉择。

4、从以人治企为手段转向以依法治企为手段。在建立现代企业管理制度的过程在建立现代企业管理制度的过程中，要克服家长制、长官意志的企业管理弊端，在国家立法约束的基础上，普遍实行民主管理，通过职工民主建立健全多项规章制度及实施规划，用科学的方法来管理企业，推动企业管理现代化进程。

（二）建立以人为本的企业文化

餐饮业的竞争归根到底是人才的竞争，要在竞争中获取胜利，必须树立“以人为本”的人力资源管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，改变过去老板与员工之间的“控制与服从”的人力资源关系，而是把人看作是餐饮业最具活力、最具能动性和创造性的第一资源。要充分认识到员工能够创造更多价值的资源而不是成本，因此整个人力资源管理过程中都要紧密围绕“以人为本”做文章，在开发人才、使用人乂、管理人才等方面切实做到以人为本。

管理者要改变观念，正确认识和处理员工与企业的关系，把企业的命运与员工的发展紧密结合起来，真正建立“人才资源是第一资源”的信念，结合餐饮企业的特点，建立符合本企业特点的用人管理制度。在此基础上，要关心关注员工的成长，为员工提供发展机会，让员工分享企业的发展成果，这样就给予了员工做事的动力。人人都会有进取之心，而作为企业的老板，要给予员工这样的机会，也唯有这样，才能激发员工的工作热情。

（三）加强培训，提高职工素质

知识培训：对员工所拥有的知识进行更新并提高。餐饮企业员工总体上学历层次不高，但年龄比较年轻，接收新事物能力较强，要鼓励员工参加各种类型的知识培训班，提升员工学历水平。技能培训：对员工所具有的能力加以培养和补充。技能培训对于厨师等后厨人员尤为重要，要定期推出新菜品，新口味，必要要求对厨师长进行多方面培训，以满足顾客的需要。态度培训：改变员工的工作态度，使之以积极热情的精神状态投入到工作当中。餐饮企业服务人员态度非常重要，要加强微笑关怀服务方面的培训，使客人能够体会到宾至如归的感觉，这方面要求我们工作人员要树立服务思想，眼疾手快，切实为顾客着想。观念培训：为了改变员工某些固有的现念，使员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲，使其持有的与现在外界环境不相适应的观念得到改变。心理培训：餐饮工面对的是各种各样的顾客，要有一定的心里承受能力，特别是一线员工，要加强心理培训，加强高层与一线员工的交流沟通，以进一步激发员工潜能。

（四）建立公平合理的薪酬和晋升机制

绩效考核制度是否公平合理，不仅是关系到薪资待遇的问题，更重要的是关系到员工士气，关系到整个百姓家宴酒店的精神状态。在酒店业，客人是“上帝”，在对顾客服务中，一线员工经常要受些委屈，感到不“平等”，而失去心理平衡。绩效考核与晋升机制的不合理则会更大的打击员工的工作热情，失望的结果自然是消极应付工作或者离开。反之，酒店业内部若给员工以充分的尊重与理解，建立公平合理、积极向上的氛围，则有助于员工调节心态，激发出更大的热情投入到工作中。工资、奖金和各种福利是一种吸引、保持并激励员工尽力工作以达到组织目标的手段。从广义角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期，非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受。狭义薪酬主要指支付给职工的物质报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指基本工资、奖金、津贴和补贴、股权和股票期权等以货币形式直接支付给职工报酬；间接薪酬是支付给职工的不包含在薪酬中的物质报酬，如带薪休假、各种保险等，即我们所说的福利。

五、总结

世界著名跨国公司宝洁前董事长曾说过，如果留下尘洁的资金、厂房及品牌，把宝洁的人带走，宝洁公司会跨掉；相反，如果拿走宝洁的资金，厂房及品牌，留下宝洁的人，十年内宝洁将重建一切。任何行业的竞争，归根结底都是人才的竞争，餐饮公司尤为如此。如何充分合理利用人才，为企业实现其战略目标是众多企业家非常关注的问题。

参考文献：

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