关于中小民营人力资源管理中存在的问题与对策研究(一)

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一、研究背景及意义 2

（一）研究背景 2

（二） 研究意义 2

二、百姓家宴酒店企业人力资源管理现状 2

三、百姓家宴酒店企业人力资源管理存在的问题 3

（一）人力资源管理缺乏科学规划 3

（二）员工流动率偏高，薪酬待遇低 3

（三）员工培训投入不足，服务意识淡薄 3

四、对百姓家宴酒店企业人力资源管理的建议 4

（一）建立创新型人力资源管理制度 4

（二）建立以人为本的企业文化 4

（三） 加强培训，提高职工素质 5

（四） 建立公平合理的薪酬和晋升机制 5

五、总结 5

参考文献： 6

一、研究背景及意义

（一）研究背景

在目前酒店业不断发展的情况下，从业人员的数目还将不断地增加。酒店业作为一个知识密集、劳动密集、资金密集的服务行业，其中最为根本的构成要素就是酒店的人力资源。随着酒店业的不断发展，酒店业内竞争越剧烈，早期的竞争多表现为设施、设备、产品等硬环境方面的竞争，在竞争市场的円益完善和体制改革的深入的前提下，酒店间竞争越来越体现为员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资源的较量。因此充足的酒店人力资源储备对酒店来说是必要的，而保持酒店人力资源的稳定性，也就成为了酒店参与激烈市场竞争的重要保障之一。而目前酒店员工的流失率普遍偏高，成为了酒店经营管理中需要面对的一个主要问题。

（二）研究意义

如何选择、培育、合理使用，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？如何留住人才？这一系列问题，困扰着每一个企业，每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的现实意义就在于充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。未来酒店业的经营应树立“顾客第一，员工第一”的经营理念，使酒店业成为“宾客之家，员工之家”，酒店业要注重员工的培养，为员工创造宽松的人际关系、舒适的工作环境，较多的晋升机遇和较高的工资福利。因为员工是价值的创造者和服务的实施者，只有满意的员工才会提供满意的服务。通过赋予员工更大的权力和责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，进而更好地发挥自己的自觉性、能动性和创造性，充分挖掘自己的潜能，在实现自身的人生价值的同时，为企业创造出更多、更大的价值。

二、百姓家宴酒店企业人力资源管理现状

百姓家宴酒店是2014年初成立的一家以川菜为特色的中小型餐饮民营企业，成立十年多来，该公司始终立足于“以人为本、优质服务”，遵循“顾客优先、物美价廉”的方针，在激烈的餐饮竞争中逐步发展起来，取得了可喜的业绩，其规模也逐渐扩大。该公司由当初一家家族式私营企业逐步发展起来，在2016年引入合伙人，原来老板任执行董事，占公司50%股份，主要负责开拓市场，人力资源管理等，合伙人占49%股份，主要负责餐饮公司营销及内部管理，同时聘请了名财务总监，占1%股份，负责公司内部财务管理、监督。

百姓家宴酒店公司员工年龄结构较为合理，员工年龄非常年轻，30岁及以下员工所占比例达91%，30岁以上员工仅占9%。年轻的队伍结构给公司带来更多活力，年轻人有很多新的想法和观点，可塑性强，接收新知识能力较强，能承担较重工作压力，有利于餐饮企业的成长与发展。同时，队伍年轻也给替饮企业带来很多负面影响，如员工常因个人问题而离职，造成员工流失率过高，对企业稳定发展造成不利影响等。

百姓家宴酒店公司员工整体学历偏低，高中及以下员工占全部员工的95%，大专及以上仅占总人数的5%。主要原因为：一是我国餐饮业从业员工整体学历偏低，餐饮业从业人员进入门榲低，稍加培训即可上岗；二是受我国传统文化影响，很多高学历人才不愿意从事餐饮服务员工作；三是从公司层面讲，老板也不愿意拿出更高的薪水来雇佣高学历人才。

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（一）人力资源管理缺乏科学规划

企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源规划的重要性认识不足，对未来人力资源需求情况不能做到心中有数，缺乏长远眼光，只是走一步，看一步，在人员不足时才考虑招聘，在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。紧急需要人员，可能会改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了企业正常的生产经营。一些从事人力资源管理的人员自身素质不是很高，没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识和技能，缺乏制定人力资源规划的能力。大多数中高档酒店企业没有建立人力资源规划，有的只是年度人力资源工作计划。有规划的酒店企业虽然为数不多，但质量、内容也参差不齐。较完整的规划能涉及人力资源的计划、需求、育人观、投入预算、培训、机制、激励体系、考核评估、组织领导行为、队伍建设、人力开发与发展目标等。而有的只是考核方案、流失率、工资计算办法、培训方案等一些具体操作方案，不能视为严格意义的人力资源规划。

（二）员工流动率偏高，薪酬待遇低