关于企业人力资源管理的研究(一)

目录

一、人力资源管理理论综述…………………………………………………2

（一）人力资源含义………………………………………………………2

（二）人力资源特征………………………………………………………2

（三）人力资源发展的主要阶段…………………………………………3

（四）人力资源管理理论…………………………………………………3

（五）人力资源管理的含义………………………………………………3 

二、在企业人力资源中存在的问题…………………………………………4

（一）机制不完善…………………………………………………………4

（二）缺乏管理基础………………………………………………………4

（三）绩效考核薄弱………………………………………………………5

（四）对人力资源认识不够 ……………………………………………5

三、如何提高企业人力资源水平……………………………………………5

（一）做好职业规划 ……………………………………………………5

（二）加强企业文化………………………………………………………6

（三）建立灵活薪酬制度…………………………………………………6

（四）提高人员管理水平…………………………………………………6

（五）完善人力资源管理机制 …………………………………………7

结论……………………………………………………………………………7    

参考文献………………………………………………………………………7

一、人力资源管理理论综述

（一）人力资源含义

人力资源指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。

人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。人力资源质量表现为以下几方面：体力 、智力、知识技能、劳动态度。

（二）人力资源特征

1、资源的能动性：开发和管理人力资源不仅要关注数量、质量等外在特性问题，也要重视如何调动人的主观能动性，发挥人的劳动积极性问题。

2、互人力资源的时效性：人力资源的形成，开发和利用都受到时问方面的限制，从个体角度看；需要注重在动态环境条件下形成，开发、分配和利用的相对平衡性，尊重人力资源内在的时效性规律和生命周期规棒．

3、人力资源的高增值性：人力资源在使用过程中不断自我补偿，更新，发展和丰富化的过程所决定的。

4、人力资源的可再生性:通过有目的的投资、开发，可以有效地推动人力资源的再生产过程，加速经济进步。

5、人力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力资源的这种两重性，提醒了我们既要重视人口数量的控制，更要重视人口的管理和人才的培养，

 6、人力资源的社会性。马克思说，人的本质在其表现性，是一切社会关系的总和，人力资源受到具体的社会关系的制约.人力资源管理必须充分考虑上述特点，并从总体上加以把握，才能产生最佳效益。这些特点也决定了人力资源具有自己独特的管理方法。

    7、人力资源的稀缺性：主要是指由于资源分布的非均衡性导致的相对极限性。人力资源的稀缺性分为两种，一种是显性,另一种是隐性

（三）人力资源发展的主要阶段

第一阶段是单纯的人事管理，第二个阶段是单纯的人力资源，第三个阶段是人力资源被看成战略的高度，人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。

（四）人力资源管理的含义

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。

二、在企业人力资源中存在的问题

（一）机制不完善

机制方面存在问题，造成人力资源浪费在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现：在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。

（二）缺乏管理基础

理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。公司管理层未形成参与人力资源管理的

理念。人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。

（三）绩效考核薄弱