关于企业人力资源管理的研究

指导企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。

二、企业人力资源管理在发展中面临的问题

（一）岗位配置不合理，员工潜能有待开发

很多企业没有按照自身的规模以及未来的发展目标制定合理的人才招聘规划，没有按照岗位以及职位的特征来确定不同层次的人员需求，只要是人员招聘一律要求学历。没有认真的对求职者的职业道德以及作风进行考察，单单是凭借招聘人员的主观印象来聘任员工或者是将某些员工提升到不适合其发展的岗位，造成了大量的人力成本浪费。此外，很多企业存在着注重短期经济目标的行为，但是培训不能给企业带来短期经济方面的回报，甚至很多员工在经过充分培训之后就离开了企业，使得企业的人才以及资源大量流失，这样就使得很多中小型企业逐渐的降低甚至取消了培训方面的投资计划来降低可能出现的入不敷出概率。

（二）人力资源管理创新少

虽然经过了多年的发展，但是现阶段我国很多企业的人力资源管理没有进行真正的体制转变，本质上采用的还是行政管理的方式，这就造成了企业不能构建起科学完善的人力资源管理体系，造成了企业的用人制度僵化、缺少必要的竞争以及奖励制度，缺少较为有效的职工绩效评价体系。另外，很多的企业在进行人力资源管理时，受到多方的限制，没有将较为先进的人力资源管理理念转变成为适合自身的、具有可实施性的管理制度、措施以及技术手段。

（三）薪酬管理格局陈旧

对于企业的员工来说最为关注的当然是自身的报酬。很多的企业（特别是中小企业）薪酬管理体系与企业的战略规划严重不符，这样就不能将员工的工作态度和行为的努力集中到帮助企业提升市场竞争力方面，不能确立员工的共同价值观。员工单单就将薪酬作为一种目的存在，就会产生就薪论薪的现象，当其他企业给出更高的薪酬时，自然就会出现人才流失的现象。很多的企业不愿与员工就薪酬方面进行交流，往往采用的是秘薪制度，这样员工对于所得报酬和工作绩效之间的关系很难判断。就算管理人员明明知道薪酬制度存在着严重问题也不情愿与员工进行沟通，害怕通过薪酬的沟通会在员工之间造成混乱，加大员工的猜疑，造成员工的不满。

（四）绩效管理标准模糊难以贯彻执行

我国的企业虽然很多采用了绩效管理的方式，但很多是流于形式，没有明确的绩效管理目标以及标准，这样对于被考核的员工来讲就没有执行的标准和依据，对于自身也没有很好的约束力。并且绩效考核的过程不规范，流程不健全，考核得出的结果不能客观反映出员工的真实工作效果。甚至有的企业在进行绩效考核时根本就没有绩效的相关标准，也没有充分利用考核结果，将所得结果束之高阁。

（五）人才培养、选拔机会较少

现阶段很多的企业人才选拔往往都是通过上层领导的直观认可来实现的，人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或者并不畅通。特别是有些国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。

三、企业人力资源管理发展思考

（一）重视人力资源管理对于企业发展的重要功能

引导企业管理者转变观念，使其充分了解人力资源管理对于企业发展的重要性，加强对于人力资源管理的投入力度。同时要提高管理者素质，可以针对性地进行分行业、分领域的研讨，使企业领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业人力资源方面的发展意识、竞争意识。

（二）不断改革与创新企业人力资源管理

企业人才的竞争本质上是管理制度的竞争，很多的员工会选择具有较为先进管理制度以及人性化的企业去工作，所以，企业的人力资源管理要通过不断的改革与创新来建立起适合企业发展以及人性化的制度来吸引并留住优秀的人才。企业一定要摒弃那种人力管理的主观性以及随意性，严格禁止人才选拔采用双重标准，对于企业所有者家族人员的招聘要一视同仁，公平公正的进行对待。另外，随着对企业人力资源管理重视程度的增加，人力部门要采用较为现代化的手段（可以针对企业的性质以及行业建立起先进的智能化人力资源管理系统数据库，并时常更新）进行管理，这样不但可以更加科学的发挥员工的个人能力，使其有用武之地，也可以降低人力资源管理人员的工作量。

（三）完善薪酬管理，加强有效激励与制约

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关于企业人力资源管理的研究(二)