浅析中小型企业人力资源管理的问题和政策(二)

目前，我国还没有一批现代化的人力资源管理人才队伍，企业的管理者也没有真正懂得如何使用人力资源管理部门，许多中小型中小型企业没有经过人员配置方面的考虑就进行任命。根据阅读相关资料和实地调研，发现，很大数量的人力资源工作从事者并未经过此方面工作的专业培训，有些甚至是学习理工类专业的学生。当前，中小型中小型企业人力资源管理者主要为以下几个类型：缺乏经验人员，有一定的理论知识，但没有经过长时间的工作实际考验，对相应法律法规不能做到入心入脑；观念陈旧人员，有部分长期从事此项工作的人员有相应的管理经验，但由于从事时间过长，或不经常学习先进的人力资源管理知识，导致思维跟不上形势，观念有些老旧；甚至还有些从事人力资源管理工作的人员缺乏专业知识，未经过人力资源方面的系统培训，由企业内部其他部门调整过来，不懂相应的政策和法律法规。人力资源管理的制度不健全，由于规模的限制中小企业的人力资源管理难以比较做到系统化，往往是投入大而产出小，管理往往处难以良性运转。从内容上看，中小型中小型企业制定的人力资源管理制度，大多是对员工考勤的奖惩制度、工资分配的规定等，缺少可以调动员工积极性的制度，由于以上原因导致人员流动高，满意度低。

2、人力资源管理制度不完善

缺乏人力资源规划，招聘不规范。中小型中小型企业在不懂得人力资源真谛，更不知道人力资源规划，因此造成人力资源规划不完善，对企业人力需求掌握不全面，造成招聘工作不规范。对于招聘什么岗位、在什么时间招聘，采用什么方式进行招聘没有详细的规划，有岗位空缺就招人，招聘不到人就空着岗位，这样的结果是往往招聘效果不佳。中小型中小型企业在招聘员工时，最重要的是个人感觉，对应聘者的素质如何却放在其次；在岗位的内部设置上，也有较强的主观色彩，“小团伙”等不公平现象明显，任人唯亲而不是任人唯才，导致企业组织不科学，这一行为不利于企业的长期发展和为与昂提供公平公正的发展计划，还有部分企业不考虑实际，胡乱引进高学历人次，造成了人才的浪费和企业的成本的浪费。

3、企业对人力资源管理投入较低

在人力资源系统方面的突入主要是对员工的培训，据不完全统计，国外各类企业对员工的培训相当重视，往往达到企业营销利润10%左右，而在我国，这一比例还不足2%，很多中小型企业，特别是中小型中小型企业管理者对员工培训持怀疑态度，认为培训费时费力且效果不明显，还不如用在接待客户和产品开发上。而且，员工在培训后往往无法将所学与所需相结合，且效果不明显，不知道该怎么样去运用培训内容。造成这种现象的原因在于，中小型中小型企业的财力有限，不能投入过多的时间和精力用在此方面，中小型中小型企业在进行人力资源培训工作时有很多的不规范：培训方式不科学，内容不合理。由于中小型中小型企业员工数量较少，无法建立长久的培训体系，设置固定的培训场所，探索适合企业的培训方式，培训的内容往往是头疼医头、脚疼医脚，短期看起来效果很明显，但由于缺乏长久规划，不适合长久的企业发展。还有，当前社会上各类培训机构繁多，很多中小型中小型企业不能分辨出机构能力，不注重课程和企业的适用度，方法和内容往往照本宣科，不适合企业实际，造成了企业培训方面资金的浪费，员工也学不到所需东西。

二、中小型企业人力资源管理存在的突出问题及分析

（一）对人力资源管理的重要性认识不够

很多中小型中小型企业片面、刻意追求经济效益，对管理利益的追求甚少。特别是在人力资源管理方面，存在以下几个方面的问题：部分中小型中小型企业缺少完善的人力资源管理系统体系，有的甚至民营专门的人员去负责此项工作；缺少专业的人力资源管理体制；在人力资源管理方面投入极少，缺少此方面建设的经验。我国大多数中小型企业，特别是中小型中小型企业没有设置专门的人力资源部和专职的人力资源负责人，或由总经办或行政办代替其位置，有部分企业设置了人力资源部门，但还要承担一些与人力资源管理关系不大的别的业务。从此方面看，部分企业将人力资源管理仅限于人员招聘、选拔、工资、绩效的管理和人员培训，缺少对人力资源系统完整的认识。另外，部分企业领导对人力资源部门业务开展掣肘太多，领导处于管理处，起决定作用，人力资源部门只能配合开展，按领导意图开展工作，缺少自主性。

（二）培训机制不健全

许多民营公司只使用人，确对人员不进行培养，他们需要招聘的是实用性的人才，能为公司独当一面。而许多民营公司不愿意在员工培训上花心思和金钱：一方面，他们认为培养人才需要大量的成本，他们不愿意投入给员工进行培训，另一方面，他们对培养人才没有信心，他们担心公司员工和他们投入的物质和金钱，得不到应有的回报。更加担心培养出来的人才无法为继续为公司服务工作。在商业方面，培训往往是老板的说了算，培训时间，培训内容，培训的人才计划，只是在需要时考虑培训。不完善的培训机制使民营公司能够找到真正的人才，没有完善的培训制度就得不到好人才。

（三）企业文化建设与人力资源管理不匹配

单位企业文化是指企业在长期经营和发展中形成的独立思想、意识、经验和一切软形式的总和。它是企业内部质量的凝聚力，是现代企业可持续发展的核心。中小企业要想发展壮大，就不能忽视企业文化建设，更不能将其与人力资源管理相分离。现阶段，我国许多中小企业不重视企业文化建设，而忽视了企业文化建设和人力资源管理的紧密程度，在很大程度上阻碍了企业的发展和管理。伊斯。企业人力资源的不稳定性导致高层次人才的流失和突出的团队氛围的缺失。它的外观。在这方面，大多数中小型企业不仅缺乏完整的人力资源管理体系，而且文化建设工作还不到位。目前，大多数中小型企业只有一个简单的企业形象系统，口号和宣传，企业文化的总结和书面工作严重滞后于公司的发展，这也导致公司的文化建设不能应对人力资源人。管理。一方面，中小型企业的文化建设和人力资源管理都被片面忽视和削弱，导致两者不能兼顾。另一方面，中小型企业的人力资源管理涉及员工和各方面的工作，这是很难处理的。企业文化建设本身就是一项“技术活动”，如何搞好企业文化建设需要精心策划和有效实施。在大多数中小型企业中，这样的组合显然是无效的。因此，大多数中小型企业文化建设与人力资源管理的不匹配和愤怒使得文化建设不仅服务于人力资源管理的促进与创新，而且保证了员工的凝聚力和方向性。因此，在一定程度上严重影响了员工的工作和内部控制。它削弱了中小企业的竞争力。

（四）薪酬管理有待提高