浅析中小型企业人力资源管理的问题和政策(三)

大多数中小型企业人力资源管理存在问题的另一个重要原因是管理方法不科学，在人才招聘、薪酬管理、员工培训、员工激励、职业生涯规划等方面还有很大的改进空间。非学术社团的管理影响着人力资源管理的效率和有效性。在招聘中，中小型企业不能很好地利用一些人才选拔方法。例如，一些中小型企业在笔试阶段职业定向测试工具利用率不高。在访谈阶段，更少的领导小组讨论和压力面试。一般来说，企业的面试方法比较直观和简单，特别是在急需人事填补空缺的情况下，甚至有些企业直接让应聘者上班，不需要通过笔试、面试、培训等。在薪酬管理的各个方面，中小型企业都未能把握全面薪酬管理的实质，为员工提供全面薪酬，保障员工的生命，从而提高他们的工作积极性和主动性。但有些企业只把工资分为工资和奖金两部分。工资按月分配，奖金和年终奖金。季度业绩根据业绩而有所不同，但事实上，员工之间的差异很小。年终奖金本质上是小的，节日的性质是成本。这种薪酬设计难以反映员工的绩效水平，很难发挥激励作用。在员工培训方面，近年来，中小型企业员工培训中出现了许多新的培训方法和手段，极大地提高了培训效果。在传统环境下，培训是教师和学员的听力教学模式。员工处于被动接受的地位。从目前来看，人们已经创造了角色扮演法、情景模拟法、案例法、讨论法等训练方法，起到了很好的效果。角色扮演法是为受训者创造一种贴近实际情况的培训情境，其中受训者扮演一定的角色来处理各种问题和矛盾，从而增强受训者的角色意识，培养和训练他们的体育素质。解决问题的能力。情景模拟的规则是模拟真实的工作情境，使学生能够处于情境中，从而提高他们的工作技能。案例规则是选择典型案例进行讨论，提高学生解决问题的能力。讨论的规则是教师和学生探索某一问题，加深对问题的理解。然而，由于一些企业不重视培训，在培训中仍然采用传统的培训方法，采用新的培训方法较少，效果显著，培训效果不理想。

三、解决中小型企业人力资源管理存在问题的对策

（一）树立现代人力资源管理观念

树立人才社会化的概念。私营企业也要转变用人观念，改革落后的家庭管理体制。家庭内外应该有平等的竞争机会。我们必须敢于利用人才。打破家庭制度束缚，树立以市场为导向的用人观念。为了吸引、引进、培养、使用和留住人才，必须严格审查企业的各类“皇亲亲戚”，平等对待外部员工，根据自己的能力分配岗位。如果不可能或不利于继续留住人才，就应该坚决辞退。树立人力资源开发的理念。现代人力资源管理把人力资源作为组织的第一资源，更加注重人力资源的开发。培训是员工持续成长的动力和源泉。通过培训，员工可以改变工作态度，提高技能，激发创造力和潜力，提高经营效率，使企业直接受益。因此，中小型企业应逐步完善和实施员工培训机制。首先，中小型企业应根据自身的实际能力，逐步扩大对人力资源开发和培训的投入，通过改善员工的知识结构和技能来提高劳动效率和效率。其次，中小型企业应该“量身定做，因势利导”，即根据自身的人力资源情况，制定不同的培训内容和标准，使自己处于能够帮助员工制定未来发展目标的位置，使员工在项目中处于主动地位。为企业的发展做出贡献，实现个人目标，实现员工发展和企业发展之间的互动。

（二）加强企业培训机制

1、开展绩效管理培训

在企业中进行绩效管理培训，确保员工对绩效管理和接受有深刻理解，消除阻力，掌握绩效管理的操作技能，确保绩效管理的有效性。 消除不同人员与绩效管理的偏差，避免此类偏差对绩效管理实施的负面影响。 如果参与绩效管理的人员没有很好地掌握绩效指标体系，如何沟通以及如何进行绩效评估技能，将很难保证企业绩效管理的政策。

2、选择合适的方法

培训方法大致分为离职培训和在职培训。每个人都有自己的培训方法和优势。企业可以根据实际情况选择不同的方法。例如，新招聘的员工采用教师的方法，技术人员可以邀请技术人员到公司进行现场指导，管理人员可以将其发送到专业机构或企业学习脱旧迎新。因此，企业必须选择适合自己的培训方法。

3、选择适当的内容

也要特别注意培训内容的选择，了解什么样的员工需要培训什么内容，一般来说，对企业的管理人员应该以管理知识和企业战略为主；对企业的技术人员应该进行专业技术培训；对企业的销售人员应该进行销售技巧和沟通技巧培训等，要做到因岗而异，因人而异。

（三）加强企业文化建设

文化建设是现代企业发展的核心和灵魂，是企业内在价值展示的支撑。公司文化可以看作是现代企业的“软实力”，它与企业的生产，经营，营销等物流实践活动相配合，共同构成了现代企业的全面发展。对于中国的中小型企业来说，他们中的大多数都不重视文化建设工作，甚至出现了萧条的局面。事实上，在推动中小企业人力资源管理的过程中，企业文化建设所起的作用不容小觑。企业管理工作提高了员工的凝聚力和团结。因此，在德林环保发展有限公司的日常工作中，必须通过有效的宣传教育，普及和深化企业文化，使全体员工认识到企业文化的软实力，团结力量。所有员工和提升员工。工作水平。在此基础上，我们必须尽一切可能提高公司员工，特别是技术人员的整体素质，包括职业道德，工作技术，团队合作和团队合作。对于中小企业，我们必须每天加强有效的宣传，教育，指导和传播，以软性的力量“春风化雨”，来为所有人员分配，引导和思想教育，使他们更加注重施工细节，更加紧跟企业。各种规章制度可以更好地反映人力资源的价值取向，也为企业文化的塑造奠定了良好的基础。

（四）加强企业酬薪管理

现今的社会，人们已不满足于单纯的物质生活，所以对于非经济报酬的加入，现在已经越来越显示出其的重要性了。因为原来的薪酬体系已经不能适应处在日益变化的现代社会的人员的需求了，所以企业也需要在原有的基础上引入新的内容，单纯的高薪酬只能留住普通员工，只有发展全面的薪酬体系才能留住想实现自我价值的人员。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，企业为员工营造一个安逸的休息环境，以便于员工在短暂休息过后有更高的效率和热情投入到工作中去。努力营造一个积极向上，并能让员工尽情施展才华的舞台，例如：努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化，更多的情感关注，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种实现自我价值的成就感和崇高感。

四、结语

 中国的中小型企业正处于蓬勃发展的阶段，已成为中国社会主义市场经济的重要组成部分。中小型企业在促进国民经济发展，吸纳劳动力就业，促进人民生活，振兴经济等方面发挥了重要作用。随着我国中小型企业的发展，管理规范化水平不断提高，中小型企业管理体制逐步完善，初步的家长式管理模式逐渐淡化。但总的来说，中国中小型企业的制度和管理远远不符合现代企业制度的要求。这一点尤其体现在企业的人力资源管理上。中国企业在员工招聘，薪酬管理，员工培训，人员晋升，人员考核，激励机制等方面仍存在一定的问题。这些问题的存在包括人力资源管理理念滞后，人力资源管理系统不完善，人力资源管理方法不科学，人力资源管理质量工作要求难以满足。要提高中小型企业人力资源管理水平，必须转变人力资源管理理念，树立以人为本的意识，完善人力资源管理体系，科学管理人力资源管理方法。,以及提升人力资源管理人员的素质和能力等方面入手,促使中小型企业的人力资源管理迈上一个新台阶。

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