我国企业人力资源管理创新的探索(二)

对于一个企业，员工是至关重要的，而绩效考核的结果将直接影响员工工作的积极性。我国企业目前绩效考核分为两种：第一是民主评议；第二是领导决定。这两种都存在着诸多弊端，前者由于是员工之间进行测评，难免会产生一些矛盾，从而使工作效率降低，不利于企业的发展。后者由于领导的决策具有主观性会使考核结果存在差异。

（二）人力资源管理激励机制不完善

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要层次分为五种，分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，它们的排列是由低到高的，人们在满足基本的生活需要后，就会追求高层次的需要。 同样，在一个公司运行当中想要员工能够高效率地完成公司分配的任务，就必须在尊重与自我实现方面去满足员工， 要注重将员工的自身优势与企业的运营相结合，这样才能留住人才，让他们在工作中充分发挥自己的才能。但是，我国的许多企业人力资源管理激励机制还存在着诸多问题：首先，有许多企业根本就没有激励机制或者激励机制不完善， 就比如一些公司只给员工发放工资，而住房公积金、养老金、医疗保险、工伤保险等都没有落实，甚至当员工出差时没有任何补贴，还要员工自掏腰包。其次，一些企业的人力资源管理激励机制形同虚设，在招聘员工时许诺他们一些制度，从而吸引大量的人才进入企业，而后又以各种借口推辞，这将导致人才的流失。

（三）企业人力资源管理投入不足

我国大部分企业对人力资源这个部门不够重视，对其投资相对于其他管理部门较少， 许多企业将人力资源部门的管理者定位中下级管理者，他们只注重生产、销售、财务等领域，完全不考虑人力资源在企业中的作用。 试想，如果没有健全的人力资源体制，企业怎么可能在这么激烈的竞争中立足，怎么能够吸引人才，留住人才取得人才竞争的胜利呢？但现在许多企业在人力资源管理的人员配备方面存在着许多阻力，许多在位员工不具备该领域的专业知识和从业经历，人力资源管理方面的人才出现断层现象。这种现象导致了企业大量人才流失，影响企业的发展。

（四）创新意识的欠缺

在目前我国企业中，人力资源管理方法比较死板，仍然按照传统的观念决策管理，使企业员工和领导的思想得不到改变，知识技术得不到及时更新，开展工作十分困难，另外管理体系没有及时改革导致工作起来效率不高，耗时耗力，久而久之，影响企业员工的积极性，就更没有什么创新可言了。

四、新经济时代下解决我国企业人力资源问题的对策分析

（一） 在员工招聘和培训中实现创新

 1 对员工招聘进行创新

案例 1:A 企业是一家建筑装修公司，企业主要的经营范围是进行房屋内部的设计、建筑和装修，A 企业已经成立超过 20 年，在不同城市都拥有分公司，企业的组织结构基本稳定，在人力资源管理方面，进行设计师招聘和普通的业务员招聘是公司的主要工作。历年来，公司对这两类员工的招聘都通过网络和现场招聘会进行，人力资源管理者在每次招聘之后都要筛选大量的简历，比较浪费时间。随着社会中成功的校企合作模式越来越多，A 企业决定在员工招聘方面进行改革和创新。首先，企业人力资源管理者在高校网站和人力资源网站上发布信息，专门设立了针对高校在读学生的室内设计和室内设计业务短期工作，工作时间在暑假和寒假期间，并规定只接受与企业同城的在读大学生。招聘广告一经发出，公司就收到了许多申请，在此次招聘之后，企业针对这些短期工作的大学生进行了基本的工作能力测试，预留了几名大学生，邀请他们参与到公司的设计和业务工作中;接着，企业预留了这些大学生的联系方式，企业管理者以“朋友”的身份经常与这些学生进行交流，了解他们的专业能力发展情况，并在接下来的几个假期中有目的地为其中几名学生预留职位，再次邀请他们加入到企业工作中来，即实现对同一名员工的“二次招聘”。

 2 对员工培训进行创新