我国企业人力资源管理创新的探索(四)

案例 6:F 公司是一家会展类企业，因此企业的日常业务常以项目的形式进行，有时候会出现项目失败的情况，人力资源管理者先对参与项目的员工进行沟通，再进行绩效评价，然后对员工进行激励。常见的一种情况是，管理者在与员工进行沟通之后，员工面对自己的工作绩效评价结果却不能接受，工作积极性非但没有提高反而降低了。企业人力资源管理工作人员针对这种情况进行了深刻的分析，应用“归因沟通”的方式进行了创新。刚刚来公司三个月的小李在一次会展活动中表现突出，但是在与其进行沟通的时候，管理者发现小李丝毫没有轻松愉悦之感，谈及自己在公司会展工作中的表现，小李脸上露出不安的表情，并表示:我没有在会展工作中出多大的力，只是做了上司叫我去做的事情而已。会场布置那些是策划那边已经做好了方案，我直接照着那上面的东西去准备就行了;会展客户登记那一块，也是有外勤的业务在帮忙。而且，很多人说，我一个刚毕业的大学生，才来公司三个月，没分配去打杂就不错了，还能直接参与公司的会展，算是我运气好。管理者通过员工心理测评结果已经预先知道小李属于“内控型”的员工，这种类型的员工对自己的工作能力充满自信，同时也很容易将工作中的不足认定为自己的原因，面对小李的情况，人力资源经理笑着说:咱们公司和你一起入职的大学生有十几个呢，为什么他们就没能直接参与公司的会展工作呢? 小李陷入了沉默，人力资源经理又笑着说:别人怎么说，是别人的事，你在会展工作上的努力，是全体同事都有目共睹的，你在会场布置的时候能对很多细节考虑周全，在客户登记工作上能想到将客户分类而没有像别人一样手忙脚乱，这是你工作能力的体现。希望你能一直保持这种对工作的热情，你的前途肯定是十分光明的。小李脸上不安的表情消失了，露出了自信的微笑。

3 对员工激励的创新实践效果

E 企业在员工激励方面的创新取得了十分广泛的效果:企业内的知识型和技术型员工在自己的职业能力提高之后，在工作中更容易进行创新，使得企业通过创新取得了更加丰厚的利润;而针对企业员工年龄和需要不同而采取的福利分配方式，使企业各个年龄层的员工都体会到了员工对他们的关怀;尤其是企业健身馆和休闲咖啡厅的建立，使企业员工整体的精神状态都有了大幅度提升，这些激励方式使得 E 企业员工对企业的归属感更强，更容易积极主动地发挥自己的能力;而 F 公司在采用心理规律进行员工沟通之后，员工对绩效考评结果更加认同，对自身工作的认识也更加理性。

（三）管理方式的创新

 1 对绩效管理中绩效考核部分进行创新

案例 3:C 公司是一家供电企业，企业的绩效考核已经采用了比较科学的考核方式，但是员工还经常抱怨绩效考核不公平，抱怨本企业的工资比其他企业低，认为企业发展不良，自身的劳动报酬也不合理。对此，C 公司的人力资源管理者对绩效考核进行了创新，即将将行业对比纳入到供电公司人力资源绩效考核之中，以促进人力资源绩效考核科学化，使绩效考核管理有所发展。首先，C 公司人力资源管理者及工作人员对行业内某一类员工的平均绩效水平进行了资料搜集和调查，并与本公司同类员工的平均绩效水平进行对比，以观察出公司员工绩效在全行业中的状态。另外，还对供电行业的供电系统维修技术人员的全行业最高绩效与最低绩效水平进行了清楚的调查，并与本公司同类员工的最高绩效与最低绩效进行对比，用以分析本公司员工绩效水平在全行业的分布形态;其次，C 公司对全行业的薪资待遇水平与其他行业进行了对比，用以确定行业工资的基本状态。在充分掌握了这些资料之后，企业在原本的绩效考核模式基础上加入了三项考核项目:考核企业员工在业内的水平，考核员工在职业技术上的水平，计算员工在企业中的贡献率，并分别对这三项赋予薪酬权重。

 2 对绩效反馈形式进行创新

案例 4:D 公司是一家文化产业公司，由于企业经营的特殊性，企业采用了弹性工作制度，并不要求员工上班打卡，只要求员工按时、保质保量完成工作任务。由于员工之间的交流比较少，在企业管理大会上，很多员工都对自己的绩效工资产生怀疑，还有些员工认为企业在绩效考核之后发放绩效工资是“无意义”的，对此，企业人力资源管理对绩效反馈方式进行了一系列的创新。首先，作为反馈员工绩效高低的最直观方式:薪酬，企业采用了“支付宝”转账的方式，在每笔绩效工资转账中都标注工资的来源，并同时在员工邮箱内附上绩效考评的结果;其次，企业针对绩效反馈建立了“贴吧”，企业管理者在贴吧中发帖，解释绩效考核中的常见问题，并对个别员工的绩效问题进行举例分析，同时邀请高绩效的员工在贴吧中开新贴踊跃发言，也允许同工种的员工在贴吧中自由交流自己的绩效考核结果;再次，企业管理者设立了“绩效反馈建议”奖金，鼓励企业员工针对绩效考核献计献策，如果员工的绩效考核建议被采纳，则会获得丰厚的奖金。

3 对绩效管理的创新实践效果

C 企业在进行绩效考核方式的改革后，员工能够充分理解到企业绩效考核方式的公平性，并且认可了自己在企业中的贡献程度和行业的薪资待遇程度，员工对电力行业职业本身的社会价值认知程度提升了，对企业绩效考核的抱怨减少了很多;D 企业使用的“支付宝”转账的绩效工资发放的形式使企业员工对自己的绩效考评结果一目了然，绩效反馈贴吧的建立使大多数员工都将绩效评价视为十分普通的工作评价，对绩效考核和评价本身的方案少了，而“绩效反馈建议”奖金的设定使员工将绩效考核监督和反馈视为自己的责任，反而使企业人力资源管理工作人员的工作压力减轻。

结语

综上所述，企业文化建设和发展，对企业管理效力的提高和企业规划的实现具有极为重要的作用;同时，企业文化建设和发展又对企业员工的职业发展和个人心理健康的发展有着重要的影响。建立适合企业的企业文化并使之保持动力、健康持久地发展下去，是企业最终实现其经营目的、履行其社会职能的必要条件之一。企业经营者和管理者需要从企业规划、战略定位和员工发展需要的角度进行企业文化建设，还需要以企业家个人修养的提高、科学管理模式的应用和社会文化的分析及融合为主要途径发展企业文化。相信通过各企业的不断努力，企业文化建设和发展终将成为企业及社会发展的强大动力。

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