论企业员工招聘风险

（一）社会环境方面的原因

企业招聘工作不可避免的要受到外部社会环境的影响，如劳动力供给，当地经济发展状况。劳力市场上劳动力的年龄，受教育程度，企业地理位置等对招聘都有很大影响。如果企业招聘工作受外部环境影响没有招到合适的员工，就形成现实的招聘风险。对于企业外部社会环境的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。

（二）企业经营环境方面的原因

企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。

（三）企业自身的原因

企业内部因素影响招聘工作的开展，缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。企业没有建立起完整的工作流程，缺少录用决策的客观依据，聘任与否全凭个人好恶与感觉。这些不利的内部因素，一般都与企业的管理水平有直接联系，直接影响着企业招聘工作的效率和效果。

(四)员工自身的原因

现阶段影响员工跳槽最主要的原因就是薪酬问题，员工对于同职业间的薪资福利之间的比较也是员工流失的主要原因之一。其二，员工工作的目的更重要的是为了高层次需求——自我价值的实现。在工作中不断地学习掌握新的知识与技能，使自己更能适应或接受更加具有挑战性的工作任务，实现自我成长和自我价值，不仅能使自己在物质上得到满足，也在精神上获得成就感。实现自我职业生涯规划。

三、企业员工招聘风险的回避与控制

(一)针对招聘过程的对策

1．确定招聘需求

招聘需求由用人部门提出，包括拟招聘的人数、要求等，并向人力资源部提交正式的人员需求表。人力资源部根据组织的人力资源规划，与用人部门一起共同识别并确定哪些职位确实需要补充人员，有些缺员现象通过内部调剂或加班等方法即可解决，无需进行招聘。当人力资源部认定有招聘需求时，应立即开展下一步工作，确保人员的及时补充。

2．选择招聘渠道，制定招聘计划

招聘渠道可分为内部招聘与外部招聘。内外部招聘各有利弊，企业应根据自身空缺职位特点进行权衡利弊，选择恰当的渠道，以提高招聘成功率。在正式开展招聘工作以前，制定详细的招聘计划，以确保招聘工作有条不紊的进行。其内容要包含招聘的规模、范围、时间、和招聘的预算。

3.增加信息透明度。

为解决信息不对称带来的风险问题，根据微观经济学的基本原理，有两种方法可以选择，一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，进而自我筛选。

四、员工招聘风险防范、对策、控制

针对上文对员工招聘的风险分析，与此相对应的一个完整、有效的员工招聘风险防范系统是复杂的，其中的任何一个问题都不是孤立存在的。要卓有成效地规避招聘风险就应该事前充分考虑所有可能出现的问题以及进行防范对策时的依据，真正做到无风险地防风险。

（一）成本预算

招聘需要一定的成本，因此在招聘工作开始前，要对招聘的预算进行估计，便于招聘工作的顺利进行，以及对招聘效果进行评估。最大程度为企业节省成本。

（二）方案的可行性

为了使企业避免遭受不必要的招聘风险，企业会制定各种规避风险的预防措施和规章制度。然而，这些措施和制度是否真的适用于企业本身，并且能够长期执行，就取决于方案可行性的大小了。例如对于航天人才的招聘，随着航天科研生产任务的日益繁重。各类人才补充数量不断增加，但补充人才大多以年轻人才为主，集团公司部分专业和关键岗位高层人才出现短缺。如何找到合适自己的人才选拔方案，是改善人才短缺的关键所在。

五、员工招聘风险防范对策

尽管员工招聘风险是任何企业都不可避免的正常现象，但从利益角度考虑，企业仍要尽可能通过对风险的分析采取有效措施来规避、减轻风险。针对上述的招聘风险，我们可从以下几个方面来防范和控制风险，减轻风险的危害。

（一）建立规范的企业内部制度

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