浅谈中小企业人力资源管理现状及对策

目前中小企业确实进入新的台阶，国内中小企业经历了很多外来以及先进的管理模式的融入，可是如果想全部丢掉之前老旧的想法还是需要很长的时间以及需要不断的总结中才会有。因为中国传统模式管理思维和管理特别长时间的捆绑，现在中小企业落后不仅仅在管理上，还在思想上，所有中小企业的收到了局限，不愿意思考，在原有路上在不断的走老路，起管理需要从市场出发，人资需要跟着市场走，跟着实践走，这样才能推陈出新，才能不受中小企业管理者传统观念束缚：

权利集中表现特别的明显

权利集中这和我国企业发展有密切相关，在我们国家中小企业

都是靠自己的力量出钱或者和朋友呀亲戚呀，然后组成的一个公司，，所以决定了小企业往往是“一个人说了算”“个人主义比较强”所以很多中小企业都是家族企业、朋友之前集合的企业。舍不得引进新的管理方式，舍不得放权，导致权力集中在个人，所以想法也会受限制。目前的情况是：不过是企业的发展、企业的财务、企业的各种问题，都事必躬亲，管理的特别的细，这样导致的情况是管理者精力有限，常常应付琐事，不能集中精力的思考，不能走出外面，从而会影响公司整体的决策，另外一方面，企业有能力的一些人得不到发展导致人资利用不充分，导致人员的离职，又会让企业储备不是特别的多，从而影响企业的生产和发展。

员工作为生产力、干活的机器

小企业的管理者常常把员工作为赚钱的工具。觉得员工最大的目的就是要赚钱，所以最大程度上的让他们不断的提高效率，从而低估了员工的内心真正想要的是什么，和社会发展了脱节，不了解现在90后和00后到底想的是什么。人需要的东西都不一样，这就导致了不同的时间段，每个人家庭情况以及承担的压力都会有变化，员工的工作目标也会发生变化。

理解人才的定义比较的窄

有些小企业都会认为人都需要专业的人，所以就会想尽一切办法提升人才的专业能力以及各种技巧的培训，从而低估了人才是需要的是特别完整的全面的人，这种人企业发展是非常重要的。

这样企业看着前面，不看长远，这样的企业发展就特别的难，我们需要的人是不同性格的，不同层次的。

人才为第一生产力作为主要因素

现在中小企业管理在之前老旧的管理上，很多企业都没有特别的人资部门，管理一般都是财务、总经办、办公部门或者是部门经理兼着，就算是设立的人事部门，也没有启动应有的作用，只是暂时做自己的事情，考勤、发工资等，没有真正的做好真正意义上的人力管理。

金钱对人力投入不是特别的大

企业对人资的要求还是比较高的，但是往往立马得到效果的不是很多，这样就发现很多时候培训是没有地方下手的，没有规律可找的，主要的原因是因为：中小企业盈利是有一定限制的，和那些非常特别大的企业对比没有他们的资金投入大，所以他们在培训方面也有很大的弊端：

（1）培训不是特别的科学，方法用的不当

小企业规模一般都不大，不会有一定大规模的特别稳定的资金，所以培训的稳定时间、稳定地址都不能得到保障。所以培训是不长的动作，培训基本是都是非常着急的，哪个方面缺了，想着弥补，所以治标不治本，就是哪里痛了，就治疗哪里，很有针对性，但是呢又有些牵强，所以我们需要着重更加长久的，更加系统的需要培训，而不是为了应付，让培训真正有用。

培训内容需要落地

市长上有很多很多的培训单位，培训的企业，但是这些培训都是非常常规化，不能根据自己企业自身特别点，所以需要员工培训后真正用的自己中小企业正常工作中还是比较困难的，需要我们不断的细化再细化，性价比不是很高，所以我们要培训之前，需要充分沟通，选择和自己企业相对的培训，这次才能因地制宜。

担心培训员工离职

现在很多企业不愿意投入成本最大的原因是因为，他们是担心人员有流失，但是因为不确定的时候去担心，会限制真正原因在公司发展的人，这样比较因小失大。

以为企业培训会增加负担

觉得培训是真的有的麻烦的事情，不愿意增加金钱和企业精力的付出。但是培训是简介的培训，不能直接里面就有效果和产出的，所以需要企业沉下心来。所以现在企业一旦计较易，那么就会对员工的培训减少。

中小企业制度不是特别的全

小企业成长还是比较慢的，所以很多东西都是以销售为目标，比较随意，所以管理是命令式的，比较随意的。这就要求人资管理会出现很大的问题，具体的表现为：

小企业的人力资源管理制度己显现出严重的弊端，主要表现为:

招聘人员比较随性

企业有自己的独特性，中小企业市场灵活性大，这就导致现在很多企业用工找人方面比较灵活随机，靠着感觉招聘，靠着直觉招聘，或者靠着关系招聘，这样其实比较局限，同时让真正有能力的人没法得到施展才能的机会。

（2）人员组织不是很合理

受到很多因素影响，以及收到很多文化地域方面的限制，让人会用最熟悉的人，把综合素质放在第一，没有把能力也考虑进去，这样就发现了，导致人才缺少魄力以及远见。过度的重视学历，忽视能力，重视大企业出来，忽视经验等都不太合理的。

绩效不是很合理

企业绩效比较单一，导致缺乏追究责，过于权利，所以一直扮演的是家庭权威领导者的地位，所以管理以及各种都是有家长的方法，缺乏客观、理想的分析，这样使得员工对绩效丧失了积极性。也是真正的制度没有办法健全起来。

同时考评特别的简单，企业规模不大，水平也不是很高，钱也不多，能力的人也不多，想要发展也是比较的困难。企业核心的是企业生存的前提。很多企业对各个部门考核标准主要是以销售为主，目标为主，但是长此以往，会造成企业过程疏忽，从而影响后面的持续性的销售。

再次，缺少了真正的意见和反馈，现在很多人都不敢说真话，企业好多的结果很少给员工真正意义上的反馈。开会的时候，所有员工都把缺点弱化，也不知道真正的结果是什么，这样会造成员工没有办法知道真正的结果，从而工作积极性也会慢慢的扫扫，所有导致特别有能力的人会离职。

薪酬的不公平，这个也很普遍，一遇到这个问题的时候，我们采取的是加工资，奖罚不是很明确，这就想到要让员工积极性降低。

激励政策还是需要再完整些，不要带有随意性，要有政策和制度，不要把加工资和物质作为第一激励的方式。需要自主的让员工更加的有主动性，想法。

很难吸引有能力的人资人员

现在中小企业由于受到平台以及薪酬等众多的影响，导致招聘受限，所有的人员需要进来使用，缺少主人翁的精神，这就导致了人资的水平是有限的，这样就导致往往他们在招聘人员方面就有随机性，自主能力比较差，这样就会导致遇到一些招聘的问题就会抱怨：是不是渠道比较差，是不是求职者出现了问题，是不是自己的公司不行，是不是这个求职者不行，而不从自身出发，找出问题的根本原因，从而使得自己招聘越来遇难，人是第一生产力。提升企业管理者意识也是至关重要的。

企业缺少核心价值观

企业文化和价值观以及企业愿景是一个企业的核心，这是一个企业的内驱力，相当于一个企业的信仰和灵魂。企业文化是促使一个企业长期发展的一个重要的作用，当企业出现迷茫的时候，需要有这样的企业价值观凝聚一起。

三、中小企业遇到问题目前的对策

市场的开放，社会的进步，使得中小企业的问题也越来雨严重，这样严重的阻碍的中小企业的发展。需要跟着目前的市场情况，需要有更强的灵活性，更强的反应能力，更强的学习能力等。

中小企业人资可以从二方面考虑。首先需要企业聚集起来，相互学习相互进步，提高自己企业的开发和市场的能力，我们企业需要跟进企业的实际问题然后提出改善性的建议。

（一）大的方面上说需要中小企业之前的联合合作

市场是变化的，各种大的公司都会存在合并，垮越中国的公司之前的相互合作，或者收购更加的激烈化。这就说明不能独自一个人走，需要合作，单独走路很少能地域市场的变化，需要在一起全力以赴来抗战市场的变化，这样才能强强联手，事半功倍。那么中小企业之前的联合我们可以分为二个方面：

1、友商企业之前的合作

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