免费获取
|
论文天下网
|
原创毕业论文
|
论文范文
|
论文下载
|
计算机论文
|
论文降重
|
毕业论文
|
外文翻译
|
免费论文
|
开题报告
|
心得体会
|
全站搜索
当前位置:
论文天下网
->
免费论文
->
人力资源
浅论电力企业的薪酬设计(二)
2、薪酬确定的依据
受“官本位“传统思想的影响,许多电力企业都简单地将行政级别作为决定员工工资的关键因素,而忽视薪酬与岗位价值的关系。近年来,电力企业发展迅速,市场化程度不断提升,但由于缺乏有能力的市场营销人员和项目管理人员,因此无法实现质的飞跃。虽然企业也曾多次招聘,希望能够吸引到相关的优秀人才,但最终还是因为缺乏具有竞争力的薪酬而落空。目前,相当多的企业流行扁平化管理,这致使基于行政级别的薪酬体系无法为战略发展部需要高能力的岗位支付更高的薪酬,而低薪自然吸引不到高能的人才,其战略和企业管理工作也就达不到相应的水平,阻碍了企业的发展。根据行政级别的高低决定薪酬水平的做法,直接制约了薪酬对员工的激励作用,不仅导致企业招不到关键人才,影响发展战略的实现,还会导致优秀员工由于职业发展通道单一化的限制而不得不离开企业,对企业的招人和留人都带来很大的负面影响。
3、薪酬结构的模糊
目前,在以岗位价值为主要付酬要素的部分企业中,还存在岗位与薪酬关系混乱、“加给“盛行的薪酬结构。所谓”加给“就是指针对岗位的各种因素和需求,在薪酬之外设计的给付项目。在规范的薪酬体系中,薪酬等级与岗位价值等级存在一定的正相关关系,即岗位价值等级越高,薪酬等级、薪酬水平也应该越高,但实际上有些电力企业因人设岗,岗位无法根据员工能力进行调整,就会形成各种各样的专业加给、职务加给等。如此一来,不同职务对应不同薪酬,加之各类附加”加给“导致企业薪酬分布高度分散,产生薪酬水平与岗位价值之间极大的不一致,居于较高薪级的员工所得薪酬有些时候远远低于薪级较低的员工,造成员工在互相比较之下,对薪酬缺乏满意度,进而影响岗位调动的灵活性。
4、薪酬设计与岗位特征
由于电力在国民经济中的重要性,许多企业在基础设备上投入巨大,相对而言在企业管理上的投入就比较少,造成有些企业对管理(人力资源)的重视不够,例如,许多企业由于过分强调薪酬体系的简单、易操作,要么将所有岗位的薪酬固定与浮动比例设计成一模一样的;要么通过加大数量更多的基层岗位的工资浮动性,降低这部分的人工成本;抑或不结合岗位、业务特征,毫无根据地设计薪酬固定浮动比例;抑或统一降低岗位薪酬浮动部分的比例,使岗位薪酬保障过度、激励弱化。还有的企业在工资固浮比的设置时未考虑到岗位的职位等级和岗位类别的差别,纵向来看,造成基层岗位的浮动薪酬普遍高于中层和高层,企业将过多的绩效压力放在了基层员工身上,导致基层员工权责之间的严重不对等,员工工作风险加大,怨声载道;横向来看,高层之间也未显现出由于岗位类别的不同造成的浮动薪酬的差别,比如营销类高层浮动薪酬居然会低于职能类岗位,使得薪酬体系的保障过度,激励作用弱化。
5、外部市场数据的调查问题
薪酬设计中一个重要的环节就是通过调查外部市场薪酬数据,来确定既符合企业战略需求又具竞争性的薪酬水平。但事实上,多数电力企业拿到外部薪酬数据之后,只是根据岗位人才需求和企业发展战略简单对比分析,并没有真正发挥出外部薪酬数据的作用,由于很多企业没有先进行岗位匹配度的评价工作,就把外部薪酬数据拿来对照本企业的薪酬水平,而外部薪酬数据往往包括不同具体岗位的市场薪酬水平,但每个岗位的职责描述与本企业的情况往往并不一致,这样导致企业薪酬设计无法做到外部公平性和竞争性。
6、薪酬设计的倾向性
在当前国内企业中,薪酬设计既要体现内部公平性也要体现外部的竞争性,许多电力企业在进行薪酬设计时,往往不向关键岗位倾斜,常会错误处理不同薪级和薪酬带宽的比例。典型的就是一部分企业为设计、操作简便,将所有薪级的带宽都定为相同的宽度,带宽设计时不看比例只看绝对值,这样造成的后果就是较高薪级员工的薪酬带宽与较低薪级员工的薪酬带宽相差无几甚至更低,企业根本无法保留和激励关键人才。
三、企业薪酬设计中的误区的改进方法
1、根据企业战略制定薪酬策略
薪酬设计是一项复杂的工程,它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤。电力企业在设计薪酬体系时,应时刻提醒自已,设计的目的是通过特定薪酬策略的激励作用,促成企业战略发展目标的实现,而设计的基础也一定是根据企业的发展战略来确定需要怎样的人才结构、水平和类型,并由此采取相应的薪酬策略和薪酬体系。薪酬策略与企业的战略目标是一一对应的,具体可分为薪酬水平领先型、薪酬水平跟随型和人工成本优先型三类。
对于在行业内处于市场领先地位的企业来说,如果其发展战略是进一步占有产品市场份额,成为行业领头羊,而要想实现这一战略,就需要企业采取薪酬水平领先策略来吸引和保留人才市场中的佼佼者,而且由于企业外部市场处于扩张期,企业自身往往也处于高速成长期,所以此时的企业也具有较强的薪酬支付能力。
对那些处于行业中段的企业来说,其目标是跟随行业标杆进一步将企业做大做强,伺机寻求机会跻身行业领头位置。基于这一战略,企业不仅在经营与管理等层面需要向标杆企业看齐,而且还应采用薪酬跟随策略,参考标杆企业的薪酬结构和薪酬水平,吸引行业内具有一定竞争力但还没进入标杆企业人才掠夺范围的人才。
而对于亏损企业来说,它们一心只将企业发展战略定位于站稳脚跟,并尽可能地节约生产、经营和管理成本,积累资本以求扩大再生产的层面。因此,这时的企业需要采用人工成本优先策略(也称拖后薪酬水平策略),切忌超出自身支付能力,花大价钱聘用人才。
综上所述,薪酬设计,战略先行,企业应立足于自身情况来确定薪酬策略。
2、基于岗位价值的薪酬设计
人力资源管理的基础是基于职位描述的岗位评估,其意义在于帮助企业建立起规范的岗位职级结构。根据各岗位对企业的价值付酬的薪酬体系,会让在某些方面有专长的人员工资高于部门主任的工资,比如让高级调度员超过人力资源主任的薪酬就是基于岗位价值的薪酬设计。因此,薪酬水平应由岗位价值决定,要想增强薪酬的激励作用,实现薪酬的内部公平,必须根据岗位本身的价值来确定薪酬水平的高低,这也是薪酬设计的原则之一。
3、薪酬浮固比的设计
针对某些企业工资固浮比不考虑岗位的特征,我们提出二个原则,其一,根据岗位绩效变化对组织绩效可能产生的影响,影响力越大的岗位越应采用较高的绩效工资比例;其二,根据岗位的弹性,即岗位由于任职者的能力等个人因素的不同而导致绩效产出的可能差异,岗位弹性越大越应采用较高的绩效工资比例。基于以上两个原则,岗位薪酬可根据两个维度来确定固浮比:一是岗位类别,如职能、生产、营销等,二是岗位的职位等级,如基层、中层和高层。一般而言,营销类岗位的浮动薪酬比例要高于职能类岗位,高层岗位浮动薪酬比例高于基层岗位,对于不同岗位必须区别对待岗位固浮比,合理的固浮比设计应该从营销、生产、职能,浮动比例逐渐降低,同时,合并岗位性质类似的岗位(如采购、培训、生产和安全),确保薪酬固浮比设计的简单性和有效性。
4、外部薪酬数据的合理使用
由于薪酬报告中所使用的外部数据一般都是本行业竞争对手的薪酬数据,因此,企业应根据自身的发展战略和定位,对薪酬数据进行一定的调整后再使用。比如,将发展战略定位于国内行业内二流水平的企业,为促进企业发展决定采用跟随型策略重新设计薪酬体系,该企业的外部薪酬数据来源于国际知名、国内一流的企业,可以说这份薪酬报告总体上处于整体市场的高端位置,不能拿过来直接使用。因此,该企业应考虑到自身的战略、支付能力和薪酬的竞争性,选择合适的薪酬水平。首先应进行岗位匹配度评价工作,一般来说,岗位匹配首先是要看外部岗位和内部岗位之间的权限是否一致;其次要看岗位所从事的主要工作内容是否一致,至少不能存在太大的差异;然后就要依据岗位匹配的程度对市场数据进行修正。一般主要采用的修正方法是计算“匹配系数=标准岗位职责/企业岗位职责”,可以统一确定标准岗位的职责是100,若企业相应岗位的职责更为宽泛则高于100,职责较窄就低于100.依据该计算结果来修正市场数据(市场数据/匹配系数),这样做虽然也存在一定的主观判断成分,但比直接套用外部数据要有效得多。例如:某企业人力资源主任同时负责行政部工作,对比外部薪酬报告中的人力资源主任岗位时,内部岗位评分为120,因此,匹配系数为100/120,此时,若人力资源主任岗位在薪酬报告中的薪酬为15万/年,则该企业人力资源主任兼行政部主任的年薪就是15/(100/120),即18万。总而言之,企业在进行薪酬设计时一定要谨慎使用外部市场数据,如果只是全盘照搬市场数据,恰恰会导致企业薪酬设计无法做到外部公平性和竞争性。
5、选择合适的薪酬结构
根据电力企业的特点,在进行薪酬设计时还要注意在薪酬之外设计的给付项目,其实对于薪酬结构来说,简单的往往是最合理的,所以应当取消各个部门和专业的所谓“职务加给”、“专业加给”,在各类岗位价值评估时就考虑到各个岗位的专业性以及由于职务不同所带来的工作职责的不同,因此,薪酬结构中不用再另行增加各种加给,只需简单将目前的所有加给统一为岗位工资即可。针对薪级和薪酬带宽的比例关系,应当遵循薪级低带宽小、薪级高带宽大的原则,较低的薪级其薪酬绝对值差异较小;而较高的薪级其薪酬绝对值差异较大,带宽随薪级的增大而增大。实际上,带宽设计一定要遵守倾斜关键岗位,重点激励原则,不同薪级的带宽在一个薪级范围内可以一致,但忠体趋势应该按照薪级的增加而增大,这样才能更好地保留和激励关键人才。
综上所述,电力企业应从实际出发,根据各自本身的特定及现有状况,结合薪酬设计的三种组合模式:岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制,选择合适自已的薪酬设计方法,建立一套既体现和支持企业战略,又体现内部及外部公平性和竞争性的薪酬体系,进而促成企业战略的实现。
参 考 文 献
《人力资源开发与管理》 中国人民大学出版社
廖泉文 《人力资源管理》高等教育出版社
3. 张建国 《薪酬体系设计》 北京工业大学出版社
首页
上一页
1
2
下一页
尾页
2
/2/2
相关论文
上一篇
:
浅析人力资源管理培训
下一篇
:
浅谈人力资源的开发与企业核心竞..
推荐论文
本专业最新论文
Tags:
电力
企业
薪酬
设计
【
返回顶部
】
相关栏目
自动化相关
计算机论文
工程管理论文
法律论文
医学论文
人力资源
电子专业
电气工程
英语论文
行政管理
电子商务
社科文学
教育论文
物流专业
金融专业
财务管理
会计专业
化学化工材料科学
电子通信
环境科学
经济类
机械模具类
报告,总结,申请书
其他专业论文