浅论电力企业的薪酬设计

XCLW109401 浅论电力企业的薪酬设计

薪酬设计的基本模式

1、岗位技能工资制

2、技能绩效工资制

3、岗位绩效工资制

二．企业薪酬设计存在的问题

1、薪酬策略的误区

2、薪酬确定的依据

3、薪酬结构的模糊

4、薪酬设计与岗位特征

5、外部市场数据的调查问题

6、薪酬设计的倾向性

三．企业薪酬设计误区的改进方法

1、根据企业战略制定薪酬策略

2、基于岗位价值的薪酬设计

3、薪酬浮固比的设计

4、外部薪酬数据的合理使用

5、选择合适的薪酬结构

内容摘要

薪酬管理，是薪酬制度的最后一块基石，没有有效的管理，世界上最完美的薪酬制度也会毫无用处。所谓薪酬管理就是管理者必须把各种形式（如基本工资、短期和长期激励工资）规划在该制度之内，做好与员工的沟通，还要对该制度能否达到目标做出准确的判断。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益，薪酬直接影响员工的生活水平；另外，薪酬是员工在企业中工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己

在企业中的地位。

从我国电力企业体制改革至今，电力行业的垄断局面将被最终打破，发电、供电企业的管理将向市场化转轨，即“厂网分开，竞价上网，打破垄断，引入竞争”。电力企业的薪酬管理和设计应如何适应新形势变化，如何让企业内部最重要的元素“人”发挥最大效用。。随着知识经济的到来，企业人力资源管理中的薪酬设计，作为企业人力资源管理中最重要的组成部分和一种最富活力与创造力的资本，在企业战略管理中的功能与作用正越来越受到人们的关注。在电力企业步入市场经济条件下, 现就企业人力资源管理中的薪酬设计模式方面进行以下初步探讨与分析。

浅论电力企业的薪酬设计

一、薪酬设计的基本模式

随着知识经济的到来，人力资源管理已逐渐成为整个企业管理体系的关键模块。现代企业管理理论认为，人力资源管理的核心内容是建立一整套科学的激励机制，完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，但却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确制定薪酬战略。战略性方法的基本前提是适应性，因此，确定薪酬结构的理念是薪酬结构应与组织相适应，支持工作完成的方式，适应组织的经营战略，这样的组织才会成功。这样的薪酬结构将会激励员工的行为与组织目标相一致。

下面就薪酬设计的几个方面简单阐述如下。

1、岗位技能工资制

岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按照职工实际劳动贡献来确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是将岗位等级与技术等级分别作为确定岗位工资和技能工资的因素，实行岗位与技能的分开管理的制度。岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬并举的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，注重技能提升和团队合作。

2、技能绩效工资制

技能绩效工资制是以员工实际掌握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。技能绩效工资制体现了按能力付酬和按实际贡献付酬的思想，体现了按劳分配的原则，具有一定的公平性、激励性和团队意识。

3、岗位绩效工资制

岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位职等，以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将岗位工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。岗位绩效工资制全面体现了薪酬设计时所考虑的付酬因素。岗位评价是根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件来确定付酬依据，因此体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想；绩效工资单元体现了按实际贡献付酬的思想，充分体现了按劳分配的原则。符合战略导向的人力资源4P管理的整体思路。战略导向的人力资源4P管理是围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理，以实行人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。岗位绩效工资制从岗位与绩效两个方面体现了工资分配中的公平与效率原则，同时体现了工资分配的补偿功能和激励功能。

二．企业薪酬设计存在的问题

1、薪酬策略的误区

薪酬设计决不是简单地确定员工该拿多少钱就完的事，但许多电力企业在设计薪酬体系时却常会一开始就陷入具体的设计细节中，忽略了企业发展战略才是薪酬设计的根本，由于电力企业行业基础较好，于是很多企业盲目追求所谓的“最先进”、“最时髦”，比如，一个战略目标为“领先者”的企业采用了“薪酬水平跟随策略”，那么这个企业就可能会因招不到支持其发展的优秀人才而无法实现其战略目标；同理，采取“保持者”战略的企业也采用“薪酬水平跟随策略”，这样就徒增了人工成本，甚至被竞争对手拖垮。

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