招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘(二)

 2.2观念体系，招聘系统中的观念体系是企业招聘系统的灵魂，它是企业招聘目标达成的思想导航者，观念体系包含企业战略性的招聘理念、招聘原则及招聘目标。

2.2.1招聘理念因企业战略和企业发展阶段的不同也各有不同，并随着战略的变化和发展阶段的变化而变化，还会随着战略发展阶段的演进而逐步演变。战略方向和价值观的不同，思维导向和所持态度也会不同。

2.2.2招聘原则，计划性：招聘工作必选要有计划性、要在战略人力资源规则的基础上制定出切实可行的招聘计划，以此指导招聘工作，减少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率；突出重点，招聘工作必须紧紧围绕提高组织绩效，提高组织核心竞争力，促进组织战略目标的实现这个中心，以此为招聘工作的首要任务，为此，必须明确企业战略所需的核心人才是什么，并以此作为招聘的重点；针对性，对企业战略所需的重点人才的招聘，必须在战略和策略上但有针对性，不可盲目；不拘泥常规，对企业实施战略有重要作用的核心人才往往是同行竞争对手争夺的对象，招聘中要想取得好的效果，往往需要采取非常规的方法和手段，如在薪酬、工作环境、福利待遇等方面为企业核心人才设立特区；招聘方法与渠道上要多元化。刘备三顾茅庐，历经千辛万苦，也给现代企业领导人招募人才树立了榜样；效果优先，对于与企业战略实施有重大关系的核心人才，招聘中应该把招聘的效果放在首位。

2.2.3招聘目标，是整个招聘过程所要达到的最终目标，明确的招聘目标可以为招聘的开展指明方向，为招聘工作的成功与提供检验标准。基于企业战略的招聘至少应该要达到如下的目标：提高企业核心竞争力；成为企业战略实施的重要手段，招聘也是企业赢得市场，建立企业品牌的重要手段之一，基于企业战略的招聘应该成为企业战略实施的重要手段；完成招聘双方关于企业战略和核心价值观的双向选择；激发企业核心人才的潜能发挥。

2.3流程体系

 企业招聘系统的流程体系是完成企业招聘目标所需要的一系列招聘工作的集合，一个完整的招聘系统流程包括招聘计划制定、人才招募和甄选、招聘效果评价。

（二）基于企业战略招聘系统的实施

1、招聘计划的编制

 基于企业战略的招聘系统是一个连续的过程，而编制招聘计划是最为基础的一环，招聘计划是指企业的人力资源管理部门根据企业的战略和业务发展的要求，在人力资源规划的基础上，对招聘目标、招聘时间、招聘人数、招聘标准、招聘的具体的具体行动安排以及招聘经费预算等几个方面进行详细的描述，有效的指导招聘工作的实施。

 企业招聘计划的编制必须遵循以下思路，首先要明确企业的未来经营发展战略对人才数量和质量的要求；其次要结合企业的各类相关计划；再依据企业的人力资源规划确定需要招聘的人员数量和要求同时企业战略的特点和企业文化、员工素质模型的要求，选取合适的招聘渠道并作好招聘经费的预算；最后人力资源部根据以上的要求编制出企业招聘计划。

2、招聘团队的组建

 基于企业战略的招聘的重点是与企业战略直接相关的企业核心人才，招聘团队组建的重点是用合适的人去招聘符合企业战略需要的核心人才。因此，在招聘企业核心人才时，招聘团队的成员队了需要具有良好的沟通能力、分析能力以及较强的团队合作精神之外，还要对本行业的特点及人才市场的状况有所了解，更重要的是洞悉本组织的长、中、短期战略目标，深谙本组织的文化和价值观。因此，招聘团队组建必须确立以人力资源部为主要组织协调者，以部门经理或高层领导为主体的模式。

3、招聘渠道的选择

 企业人才的获取可以通过两种基本的方法获得即内部招聘和外部招聘。两种招聘方法下又有不同的渠道选择。内部招聘有布告法、人才储备和推荐；外部招聘有广告、人才市场中介机构、猎头、校园招聘和网络招聘等。不同的招聘渠道有着各自的优缺点，企业可以根据招聘的要求选择合适的招聘渠道。

4、应聘人员的甄选

 人员甄选是企业招聘的重要阶段，在接受了大量应聘者的申请之后，企业就要从当中挑选出企业需要的人才。基于企业战略的人员甄选一方面要求招聘人员必须充分了解企业的甄选理念，运用企业家的思维和战略家的眼光来挑选人员；另一方面，为了能够更加科学的甄选人才，还需要借助于一些人员甄选工具。

5、录用薪酬的确定

 薪酬是企业付给劳动者经济性报酬和非经济性报酬的总和，是对劳动者工作的认可和激励。基于战略的企业薪酬具有以下的特殊功能：增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮膈员工实现自我价值的功能。

6、录用员工的岗前培训

 战略的实施一方面离不开员工的各种技能和能力，另一方面也要依靠战略导向下的核心价值观的强大凝聚力的作用。员工对企业核心价值观的正确理解和认同，可以产生“1+1﹥2”的效应，使企业战略得以正确和高效实施。新招员工对于企业的战略和文化缺少全面的认知，这对他们快速融入企业的工作有很大的抑制作用，因此新员工的岗前培训显得尤为必要。

（三）基于企业战略的招聘系统的评价

 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。我们通过以下几点来考察招聘系统的有效性：招聘结果、招聘成本、新员工的质量、招聘渠道、方法。

四、华信石油有限公司的个案分析

 (一)华信石油人力资源管理现状

 华信石油有限公司成立于2006年，是一家从事石油、能源、化工产品批发、零售的民营企业。经过5年多的努力，公司从初创期的7个人到目前的100多个人。近来，目前采取了一系列急速扩张的战略。因此，公司对人力资源的需求也急剧增加，招聘工作已成为人力资源管理部门的一项重要工作，给外界留下的印象是公司一直在大量招人。在大规模招人的同时，公司决策层和人力资源管理部门时常受到一些问题的困扰：

 1、招聘人数跟不上企业发展需要。企业的快速发展急需大量的人才，时常有某些岗位因没有合适人员而空缺，工作断层；

 2、公司还经常受到核心员工流失的困扰，员工进公司后发现或无法适应公司的环境和文化氛围；或不受重视，没有发挥专长的机会，没有个人发展的通道和空间。

（二）华信石油公司招聘问题的原因分析

1、公司缺少基于企业战略的人力资源计划。由于没有基于战略的人力资源规划，也就没有有效地对未来的职位空缺进行准备预测，从而无法主动进行人才招聘；

2、公司人员流动率的问题与招聘没有与其它人力资源政策如薪酬、员工福利、培训开发等制度相结合有很大关系。另公司的许多管理人员对本企业的文化和价值观并不了解，用对企业核心价值观的片面理解去指导工作，造成管理上的矛盾，新员工也因对企业的不适应而流失，这些问题与培训有很大的关系。

（三）华信石油公司基于企业战略招聘解决方案

1、完善基于战略招聘计划

 基于战略的招聘，要求企业根据企业发展战略，通过有预见性的人才招募、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求，以企业总体的发展战略为指导，使招聘为企业的长远发展战略服务。

2、重视应聘者的综合素质，加强人才储备

华信依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽一流的人才。

3、将企业文化和价值观作为重要的培训内容

 只有强化企业文化和核心价值观的认同和一致，才能增强企业的凝聚力和向心力，从而留住人才。

4、基于战略完善录用薪酬体系。

 五、结论

　 本文重点阐述了在当今竞争日益激烈的市场环境下，招聘系统和企业战略之间相互依存、相互作用的关系，探讨了招聘实践如何实现与战略的匹配。构建了一个包括体系、观念体系、流程体系和机制体系的基于企业战略的招聘系统。本文得出如下结论：

 1、招聘是企业发展的前提，企业战略为招聘理念、原则、目标、方法、计划和实施指明了方向，招聘工作必须这个战略体系，方能招到符合企业战略要求的人才，提高企业然核心竞争力；

 2、企业竞争优势的形成关键在于企业所拥有的核心人才，核心人才是企业招聘的重点，招聘中应该根据企业战略和核心能力之所在，对人员进行分类，采取不同的招聘方法和策略；

3、招聘工作需要正确的理念和原则作指导，需要具有战略眼光和判断力的高素质人力资源管理队伍来实施，还需要相应的机制来规范。

参 考 文 献

1、安鸿章，企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，2007年

2、韩淑娟，现代人力资源管理，安徽人民出版社，2000年

3、廖泉文，人事管理事务，厦门大学出版社 1999年

4、李剑锋、王君之，人力资源管理十大误区 中国经济出版社 2004年

5、于桂兰、魏海燕，人力资源管理，清华大学出版社 2004年