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人力资源
浅析企业的职业生涯管理(二)
有效的职业生涯管理有利于促进员工的成长和发展,增加他们对工作、对组织的满意度,有利于激发员工的最大职业动机,实现员工自我价值的不断提或和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份可以养家糊口的差事,进而追求的可能是财富、社会地位和名望。职业生涯管理对职业目标的多次提炼,可以使工作目的超越财富和地位之上,追求更高层次自我价值实现的成就感和满足感。它可以发掘出促使人们努力工作的最本质的动力,升华成功的意义。
(三)有利于处理好职业生活同其他生活的关系。
有效的职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择,将各自分离的事件结合联系起来,服务于职业目标,使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡,避免陷入顾此失彼、两面为难的境地。
对于组织来说,有效地进行职业生涯管理,可以在以下几个方面赢得竞争优势:
1、鼓励员工进行职业生涯规划,将提高员工对企业的忠诚度
有效的职业生涯管理,可以增强在培训开发项目上资金使用的针对性;有助于形成一种开放的工作氛围,使经理员工们都能增强自我认知,提高工作能力和工作绩效。
2、有效的职业生涯管理,可以使员工个人需要与组织需要统一起来。
组织的人力资源活动,如招聘、选拔、培训和考核等具体职能的实施从根本上离不开员工的自主性与员工的内在积极性这一基础。通过职业生涯管理,组织不但能帮助员工完善和实现个人的目标,而且能够引导员工个人目标和组织目标相匹配。
3、有效的职业生涯管理,可以使组织人力资源使有的效率大大增加。
虽然工资、奖金、地位和荣誉等都对员工具有激励作用,但和这些单纯的激励手段相比,切实针对员工深层次职业需要的职业生涯管理具有更有效的激励作用,同时能进一步开发人力资源的职业价值。而且,职业生涯管理由于是针对组织和员工特点“量身定制”,同一般的奖惩激励措施相比具有较强的独特性和排他性。
4、有效的职业生涯管理,可以使组织从根本上获得人力资源竞争优势。
有效的职业生涯管理,真正站在员工的角度,帮助员工谋求自我发展,获得员工的尊重,赢得人心,从根本上获得人力资源竞争优势。职业生涯管理考虑了员工的不同特点和需要,并据此设计不同的职业发展途径,以利于不同类型员工在职业生活中扬长避短。学历、年龄、性别差异带来的不是歧视,而是不同的发展方面和途径,这为其在组织中提供了更为平等的就业和发展机会。组织职业生涯管理的有效实施,有利于组织人力资源水平的稳定和提高。尽管人员可以流动,但是全体人员的技能水平和创造性、主动性可以保持稳定,甚至提升。这对于组织的持续发展是至关重要的。西方国家的管理实践证明,凡是重视、了解、开发员工的职业兴趣,不断给员工提供挑战性工作,并为其成长发展创造有利条件的,都会使员工满意度增加,能够吸引人才,留住人才。
三、如何进行企业的职业生涯管理。
(一)人才测评是员工职业生涯管理和指导的基础。
为了能够对员工有一个全面客观的了解,企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等,才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中,员工需要审视性格特点、职业兴趣、能力以及自我动机等,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展的重点,并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作,自觉地改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,员工才能找到自己长期稳定的职业定位。
首先,员工个人需要一个自我评估,对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。每个员工,特别是刚踏进工作岗位的员工,可以对自己提出一系列的问题,以便从对这些问题的回答中分析自己的能力、兴趣爱好,以提出符合自己的能力、兴趣爱好和人生发展需要的职业计划。
其次,组织需要对员工个人能力和潜能进行评估。测评中心必须建立一支经过特别培训的测评人员队伍,对员工进行直接和间接的测评。测评的方式可以有面试、笔试等形式,通常测评的内容包含技能和能力方面的测试,如联络技巧与能力、表达能力、工作激励能力、创造能力、领导能力、组织与计划能力、分析能力、判断能力、管理能力等等。
只有两个方面的评估才能准确、客观、全面的了解员工状况,为科学设计职业生涯打下基础。
(二)建立职业发展通道可有效进行职业生涯规划
企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。职级系统使得职业发展有路可走,绩效考核使得职业发展有据可依。只有为员工建立起职业发展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业发展通道分为管理类和技术类两大通道,但现在越来越多的企业考虑到一些技术骨干以后可能会走向管理岗位,实现从技术走向管理的转变,因而很多企业设计了介于技术和管理之间的第三条通道——技术管理通道。三通道模式的建立使得员工可以在管理和技术之间根据自己的兴趣、能力进行灵活的转换,为员工的发展提供了多样的可能性。
(三)生涯设计与评估为理想的职业生涯目标奠定坚实的基础
企业的人力资源部门应该根据员工的测评结果以及企业的职业发展通道,指导员工进行职业生涯设计。进行职业生涯设计时,每个员工的职业需求和目标必须是可行的,人力资源部应该给予员工各方面的指导,以便使每个员工的职业计划目标切实可行。如果没有切实可行的目标作驱动力的话,人们是很容易对现状妥协的。职业生涯目标的确定,就如个人理想的具体化和可操作化,是指可预想到的、有一定实现可能的最长远目标。
生涯设计时有必要从专业特长出发,立足自身实际,尽早确定自己热爱的职业,减少职业规划的盲目。生涯设计有四大基本原则:干我所爱、择己所利、按需择业、发挥优势。
干我所爱——必须对自己的选择职业是热爱的,从内心自发地认识到要“干一行,爱一行”。只有热爱它,才可能全身心地投入,做出一番成绩。
择己所利——应该本着“利己、利他、利社会”的原则,选择对自己合适、有发展前景的职业。
按需择业——所选职业只有为社会所需要,才有自我发展的保障。
发挥优势——选择自己所擅长的领域,才能发挥自我优势,注意千万别当职业的外行。
有了职业发展通道,员工就可以预测自己在组织内的职务提升步骤,个人如何从低到高逐步发展;预测工作范围的变化情况,不同工作对自己的要求及相应措施。
在职业计划的执行过程中应该进行定期的评估。职业生涯设计和职业生涯评估构成了一个闭合循环,如果在发展过程中出现偏差,可以及时的分析原因,进行调整,通过不断修正自己的目标,最终达到理想的生涯目标。实践当中最好是为每一个员工指定一位导师。
(四)员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障
有了科学的职业生涯设计之后,员工就可以依据发展计划,针对自身劣势,制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排,尽量落于实处便于操作。员工应该清楚的知道自己目前掌握了哪些技能,如何去发展和学习新的技能。结合职务说明书,员工可以了解目前工作岗位上真正的需要是什么,及时发现与目前岗位所要求的知识、技能、能力之间的差距,如何才能在目前的工作岗位上既达到使上司满意,又使自己满意。宝钢员工培训的经验告诉我们,要创世界一流技术经济指标,永久保持先进,要靠一流人才、一流培训来保障。
有了发展计划,员工还可以知道为了达到下一个职位我还需要什么,如何去实现这个目标,自己在工作态度、行为方面还须做哪些改变,在短期、中期、长期还需做哪方面的努力等等。这样员工对于自己的培训也可以制定相应的短期、中期、长期计划。因此,员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。人力资源部门可以针对每个员工在不同阶段有针对性的提供各种培训。把为员工所作的职业生涯设计落到实处。当然这也需要员工自身的努力。
结束语
综上所述,企业的职业生涯管理是一个长期、系统的工程,需要各方面的有效配合,员工个人、人力资源部门、员工上司的共同合作是做好企业职业生涯管理的基础。成功的职业生涯管理系统可以帮助员工找到个体与组织目标之间的差异,形成适合个人发展的职业生涯规划,将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。但职业生涯管理在我国实践的时间还不是很长,在很多领域还处在探索阶段,需要投身中国人力资源事业的同人共同努力,可谓任重而道远。
致谢词
经过几个月的忙碌和工作,本次毕业论文已经接近尾声,作为一个本科生的毕业设计,由于经验的匮乏,难免有许多考虑不周全的地方,如果没有导师的督促指导,以及一起工作的同学们的支持,想要完成这个设计是难以想象的。
在这里首先要感谢我的导师宋剑涛老师。宋老师平日里工作繁多,但在我做毕业论文的每个阶段,从论文提纲的确定和论文初稿的修改,中期检查,后期详细审核等整个过程中都给予了我悉心的指导。我的论文初稿存在很多问题,但是宋老师仍然多次对本论文进行指导,并为我指点迷津,帮助我开拓研究思路,精心点拨、热忱鼓励。除了敬佩宋老师的专业水平外,他的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样,并将积极影响我今后的学习和工作。
其次还要感谢大学三年来所有指导过,教育过我的老师们,正是你们不倦的教诲,使我打下了扎实的专业基础;同时还要感谢所有的同学们,正是因为有了你们的支持和鼓励,此次毕业论文才会顺利完成。
最后感谢西南财经大学三年来对我的大力栽培。
在这里,我仅用一句话来表明我无法言语的心情:感谢你们! 由于本人学识能力有限,定有许多不足之处,恳请各位老师多多指正.同时,感谢你们为我付出的心血。
参 考 文 献
1、黄日.新中外管理.1996年第6期
2、赵西萍.宋合义.梁磊.组织与人力资源管理.西安:西安交通大学出版社,1999
3、罗伯特.L.马希斯,约翰.H.杰克逊,李小平译.人力资源管理培训教程.北京:机械工业出版社,2000
4、托马斯.G.格特里奇等著,李元明等译.有组织的职业生涯开发.天津:南开大学出版社,2001
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