第三，多维度考核。有很多被考核者对自身的了解并不全面，自我知觉通常不是准确的。多维度的考核能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度考核体系强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。
第四，误差小。360度绩效考评的考评者不仅多，而且来自不同层次，考评结果可用统计，甚至集值统计的方法，求取平均值，误差大小可以控制。从统计学角度看出，其结果更加贴近客观实际，可以减少个引起的主观偏见与偏差，甚至可以使其平均误差趋于零，实得分趋于真实分，有较高的可信度和有效度。
（三）360度绩效考核体系的作用
这套系统就不仅是一种考评工具，而成为一种改善沟通、提高绩效和推动自我开发的综合性制度了。为此，考评组吸纳多层次的有代表性的成员，不是按指定维度打分或给出较抽象的、难予量化的简短评语，而是举出被评者本考评周期内若干项具体的积极性行为或成绩，从而达到全方位，多角度的作用，对员工进行360度绩效考核。在以下6个方面发挥重要作用：
第一，作为一种绩效考核方法，360度绩效考核是绩效控制的手段，通过该考核法的实施，可以掌握员工在完成组织目标中的贡献，对其业绩进行认可和评定，所以它具有激励功能，使员工有成就感、自豪感。
第二，360度绩效考核也是作为员工升迁、调配、惩罚、解雇等的依据之一。通过考核可以了解员工对工作的胜任程度和发展潜力，考核结果的兑现和执行，达到提高员工工作效率、改善工作方法，克服不足的目的。
第三，按照按劳取酬的分配原则，360度绩效考核作为对员工论功行赏，制定薪水和发放资金的重要依据，从而增加员工工作的满意度和公平感。
第四，对员工培训、开发的作用。一方面，360度绩效考核能从不同角度发现员工的长处与不足，对他们的长处进行保护、发扬;对不足方面进行培训、开发和辅导。
第五，360度绩效考核方法，可通过面谈或其它渠道，将结果向被考评人反馈，并听取意见和看法，这样就可达到上、下级沟通、平行部门沟通和左右同事的沟通，充分了解各方的期望、要求。
第六，作为评价招聘和任用政策的依据，也是人力资源规划、财务预算、工作进度安排、相关政策制定等各方面的基本信息来源，以及各职能部门用人的依据。
二、辽阳市烟草专卖局的基本情况
辽阳市烟草专卖局是于1983年11月开始组建，1984年1月正式成立于辽阳市文圣区。作为一家市局级事业单位，目前已经渡过了创业阶段，处于发展阶段中。公司对未来的发展方向已经有了比较明确的定位。
（一）辽阳烟草专卖局的组织结构
辽阳市烟草专卖局设有局长，副局长，经理，副经理，下设置13个机构，机关机构设置三室五部，一线机构设置三个中心（如下图）。局长全面负责公司的人力资源管理，财务管理，产品质量管理等，制定公司一年的发展计划，确保企业目标的梳理实现。副局长全面负责公司的烟草销售运送的监督，成本控制及对外交流等工作，负责检查和监督地区烟草行业贯彻执行党的纪律，国家的法律、法规、行政规章、行纪行规、政策和决议的落实情况确保企业健康的发展。经理全面负责企业各部门的协调及统计工作、商情工作、市场调研工作、营销课题等项目，确保企业能够高效，和谐。
（二）辽阳烟草专卖局人力资源现状
辽阳市烟草专卖局现有员工242人，硕士毕业15人，占总数的6.2%，本科毕业37人，占总数的15.3%，大专毕业93人，占总数的38.4%，中专毕业33人，占总数的13.6%，中专以下64人。占总数的26.5%。从员工的文化程度上看，具有大专以上知识水平的人员占总人数比例为60%，人员总体素质较高，能够满足公司未来发展的需要。从职称构成上看，拥有各级职称的人数占的比例较大，人员素质水平较高，适合公司的发展趋势。所以，通过本次调查，公司员工无论在文化程度还是业务技能，均符合公司的各项业务发展的需求，基本上适应于公司发展战略对人员素质的要求。
员工年龄组成方面，公司30岁以下的员工人数为128人，占总人数的52.89%，30岁至45岁之间的员工人数为62人，占总人数的25.62%，46岁以上的员工为52人占总人数的21.49%。公司员工平均年龄为31.9岁。辽阳市烟草专卖局现有人员年龄普遍较轻，绝大部分集中在21至30岁年龄段。这种现象一方面意味着他们缺乏必要的工作经验；另一方面他们进一步学习深造的可能性较大。基于此种情况，应特别注意培养有潜力的人，通过提供学习培训机会、规划职业生涯发展通道等方式来保持人力资源保有量。
三、辽阳烟草专卖局部门负责人绩效考核现状分析
（一）部门负责人绩效考核现状
辽阳市烟草专卖局领导班子成员的考核方式沿用事业单位领导班子考核的方式进行。由上级主管部门组织考核小组，考核班子成员的年度德、能、勤、绩、廉等几个方面内容。德，主要指员工的工作作风、思想品德、道德水准等方面。能，主要指员工从事工作的能力，它包括体能、学识、智能、和技能等方面。勤，主要指部门负责人的积极性、主动性、责任感、纪律性、出勤率等方面。绩，就是工作业绩，是员工的工作效率和效果，它包括完成的工作数量、质量、成本费用、时效性以及对组织的贡献。
主要的程序是，由院人力资源部组织中层以上干部职工，召开述职大会；班子成员在大会上进行述职后，由参会人员进行无记名民主测评。民主测评表(见下表)中分四个等次，由参加测评会的干部职工凭个人印象对领导进行测评。民主测评后，由领导班子根据测评结果，综合平时表现，集体研究提出考核等次意见，汇总上报上级主管部门确认，最后由主管部门下文确定考核结果。
专卖局领导班子成员民主测评表
姓名 职务 优秀 称职 基本称职 不称职
注：优秀：顺利完成任务，能与他人很好的合作。
称职：能够完成工作任务，不去帮助别人。
基本称职：勉强完成工作任务，不能与别人合作。
不称职：不能完成自己的工作任务，缺乏沟通。
（二）专卖局部门负责人绩效考核存在的问题
从辽阳市烟草专卖局部门反负责人绩效考核现状来看，公司仍然沿用多年来形成的做法实施考核，已不能适应现代企业快速发展的要求，主要体现在以下四个方面：
1.未形成科学清晰的专业部门负责人绩效考核体系。
现行的部门负责人年度考核办法，是经过多年的干部考核经验积累形成的一套习惯做法，将德、能、勤、绩作为考核指标，只对考核标准加以描述，没有对上述指标进行展开，没有制定出具体的、可以量化的绩效考核标准，测评者只能凭主观印象加以定性，往往以偏概全，主观因素影响程度大，导致了考核结论难以准确定性。业绩考核仅以单位负责人考核意见为依据，往往因人际关系原因参进个人偏见，考核意见不客观。
2.与工作业绩联系不紧密。
该考核方法仅仅局限于岗位自述、综合评价等考核方法，没有依据岗位职责制定出关键绩效指标，不能有效引导被考核对象工作目标与企业整体目标的统一。考核者通过自述掌握被考核者对自身工作情况评价，通过评价来大致掌握各层面对被考核者的认可程度，通过面谈来了解相关人员对被考核者工作情况评价。在这个过程中，对被考核者的评价主要依靠考核评定者对信息的获取后的主观判断和分析，定量的业绩指标未能反映到对被考核者的评价中去，考核方法局限于定性评价，忽略了业绩指标的定量评价，使主观因素在考核中居于主导地位，使考核评价体系不够科学。
3.与被考核对象双向沟通不够。
考核评定者根据收集信息经综合分析对被考核者给出定性评价，提出存在问题或需要改进的内容，在这个过程中，考核评定者更多的以查找被考核者存在问题为主，缺乏与专业的沟通。绩效目标的约定、绩效考核结果评定以及考核结果的反馈都没有与部门负责人进行充分沟通，考核评定者把绩效考核结果当作“机密”，考核结果不公开，对于提出的负责人个人存在的问题以单方面反馈为主，未能形成有效的改进措施，未起到绩效考核对专业技术管理人员指导教育、激励改进的作用。首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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