制造型企业新入职员工除了各高等院校的应往届毕业生外，还有一些农村进城务工人员及社会上招聘的闲散人员，这些不同来源的新入职员工无论是文化结构，还是工作经验都存在着巨大的差距。2010年3月，唐立伟、张锦华等人对广东省东莞市7家制造型企业新入职的300名员工进行了问卷调查，结果显示：接受过本科及以上教育的有18人，占总数的6.00%、接受过大专教育的有32人，占总数的10.67%、接受过中专及高中教育的有54人，占总数的18.00%、接受过初中及以下教育的有196人，占总数的65.33%；没有工作经验的63人，占总数的21.00%、1年以下工作经验的175人，占总数的58.33%、1-3年工作经验的44人，占总数的14.67%、3年以上工作经验经验的18人，占总数的6.00%。由此可见，素质参差不齐是制造型企业新入职员工的主要特征。
图2.1 制造型企业新入职员工文化结构抽样结果（注2）
图2.2 制造型企业新入职员工工作经验抽样结果（注2）
（二）团队意识欠缺
从目前的现状及整体情况来看，制造型企业新入职员工主要是以80后和90后为主，这些人大多都是独生子女，从小便强调自我，以自我为中心，缺乏合作和沟通意识是他们的通病。因此，在他们初入企业的时候，很难快速树立起团队意识和协作精神。根据唐立伟、张锦华等人对广东省东莞市7家制造型企业新入职的300名员工进行的调查结果显示：具有团队意识和协作精神的新员工仅占20%左右，而高达80%的新员工缺乏团队意识和协作精神。
图2.3 制造型企业新入职员工团队意识抽样结果（注2）
（三）企业归属感差
成都医学院人文社科部的戴冰、张惠二人在对企业归属感基本模型进行了深入研究后，总结了企业归属感的五大影响因素，管理性因素、文化价值观、心理因素、个体因素及环境因素。而对于制造型企业新入职员工来讲，由于他们对企业历史、企业文化、企业发展目标、企业组织结构、企业管理方式等宏观方面基本情况及工作职责、工作流程、工作标准等个人方面基本情况了解的较为肤浅，不够深入，因此，从企业归属感影响因素的角度来讲，这个时候他们的企业归属感相对较差。
图2.4 企业归属感的五大影响因素（注3）
（四）操作技能薄弱
制造型企业是劳动密集型行业，实际操作性较强，而新入职的员工除了只有理论缺乏实践的应往届高校毕业生外，便是一些半路出家的农村进城务工人员及社会闲散人员，这些人员在入职前基本没有接触过实际操作，有的甚至连最基本的实际操作知识都不懂，操作技能普遍较为薄弱。根据杨士勇对浙江省温州市某制造型企业新入职的38名员工进行的调查结果显示：入职前接触过实际操作的新员工只有12人，仅占总数的28.95%，高达71.05%的新员工入职前没有接触过实际操作。
图2.5 制造型企业新入职员工操作技能抽样结果（注4）
（五）求知欲望强烈
由于新入职的员工刚刚接触新的工作环境和工作岗位，一切都是那么陌生，因此，这个时候他们普遍急需寻求机会来学习新鲜知识，提高技能水平，满足自身发展及自我提升的需要。所以，这个时候他们的求知欲望是非常强烈的，可以说，只要有能学习的机会他们一般都不会放过。根据本文在爱调研网进行的网络调查结果显示：100名入职3个月内的制造型企业新员工中，渴望尽快得到相关培训以提高技能水平的有89人，高达总数的89.00%。而同时接受抽样对比调查的100名入职1年以上的制造型企业老员工中，渴望尽快得到相关培训以提高技能水平的只有37人，仅占总数的37.00%。由此可见，制造型企业新入职员工的求知欲望非常强烈，远远高于老员工。
表2.1 制造型企业新入职员工求知欲望与老员工求知欲望对比情况抽样结果（注5）
调查对象 调查人数 渴望培训 总数占比
新员工 100 89 89.00
老员工 100 37 37.00
（六）工作积极性高
新入职的员工刚刚走上新的工作岗位，都有着一股子冲劲和干劲，都想尽快的把自己所学所知用到工作中，通过工作来证明自己的价值和存在，以在新的环境中树立良好的形象，打下坚实的地位基础。因此，这个时候他们的开拓意识普遍较强，工作积极性非常高。
三、制造型企业新入职员工的针对性培训
对于制造型企业新入职员工进行培训，必须要有针对性，具体培训内容可以根据他们的特征来制定。如根据素质参差不齐的特征进行专业素质培训、根据团队意识欠缺及企业归属感差的特征进行企业知识培训、根据操作技能薄弱的特征进行操作技能培训等。
（一）专业素质培训
针对制造型企业新入职员工素质参差不齐这一特征，我们应对他们进行专业素质培训，以整体提高他们的专业素质。具体的培训内容应该包括以下几个方面：岗位操作规范、作业安全知识、产品知识、工作职责、工作流程、工作标准、仪器设备使用说明及保养等基本的专业知识。
（二）企业知识培训
针对制造型企业新入职员工团队意识欠缺及企业归属感差的特征，我们应对他们进行企业知识培训，以加强他们对企业的了解，提高他们的企业归属感，促进他们树立团队协作意识。具体的培训内容应该包括以下几个方面：企业历史沿革、企业文化、企业产品、企业发展目标、企业组织结构、企业管理方式、企业规章制度、企业福利措施等与企业相关的各方面的知识。
（三）操作技能培训
针对制造型企业新入职员工操作技能薄弱这一特征，我们应对他们进行操作技能培训，以提高他们的实际操作技能。对于制造型企业新入职员工来讲，这是必不可少的一项培训内容。操作技能培训切不可通过简单的填鸭讲座或课堂讲授的方式来进行，必须要深入车间实地，结合具体的设备进行详细的讲解。具体的培训内容应该包括以下几个方面：机械设备的操作方法及流程、机械设备的简单维修及养护、产品的生产过程及检验要求、如何进行安全作业等。
四、如何评估制造型企业新入职员的培训效果
新入职的员工在接受了一段期间的培训以后，企业必须要对其培训效果进行评估。按照美国威斯康星大学的唐.柯克帕屈克教授的四层次模型理论，制造型企业对新入职员工的培训效果进行评估可以分为四个层面，即反应层面、学习层面、行为层面及结果层面。
表4.1 培训效果评估四层次模型（注6）
层面 名称 内容 方式
第一层面 反应层面 受训员工对培训项目的反应 问卷调查、当面访谈
第二层面 学习层面 受训员工态度、知识及技能的提高程度 笔试答题、实地操作
第三层面 行为层面 受训员工对培训内容在实际工作中的应用情况 绩效考核、跟踪调查
第四层面 结果层面 受训员工为企业带来了什么 工作效率、经营利润
（一）反应层面
反应层面是四层次模型的第一层面，是指在培训活动结束后，通过问卷调查、面对面访谈等方式，了解受训员工对培训讲师、培训内容、培训方法、培训教材、培训设施、培训场地、培训时间安排等的总体评价及建议。例如：培训讲师的讲解是否可以听懂、培训的内容是否有用、培训设施是否齐全、培训时间安排是否合理、机械设备的操作方法及流程是否了解、是否知道如何进行安全作业等。虽然反应层面的评估是最基本、最普通的，不过其也是非常重要的，因为其关系到培训活动是否需要重新设计或继续。当然，由于受当时情绪及周围环境的影响，受训员工的反应结果必然会有一定的倾向性和主观性，所以，如果培训效果评估只停留在这个方面，则实用价值不大。
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