学习层面是四层次模型的第二层面，是指在培训结束后，通过笔试答题、实地操作等方式，了解受训员工在态度、知识及技能等方面的学习情况及提高程度。学习层面的评估是目前我国制造型企业最常见、最常用的一种培训效果评估方式。例如：通过笔试答题了解受训员工对企业情况、规章制度、工作流程、工作标准等理论知识的学习及提高程度，通过实地操作了解受训员工对机械设备的操作方法及流程、机械设备的简单维修及养护等操作技能方面的学习及提高程度。通过学习层面进行培训效果评估有利于增强受训员工的学习动机，促使他们在培训过程中认真学习。
（三）行为层面
行为层面是四层次模型的第三层面，是指在培训活动结束后的一段时间内，通过绩效考核、主管评价、跟踪调查的方式，了解受训员工对培训内容在实际工作中的应用情况。例如：受训员工的生产质量是否有所提高、受训员工对于企业的各项规章制度是否能够自觉遵守、受训员工对各类机械设备的操作是否得心应手、受训员工对各类机械设备的养护是否及时、受训员工是否能够对机械设备的简单故障进行独立维修、受训员工是否能够达到安全作业标准、受训员工的工作态度是否积极等。简单来讲，就是考察受训员工培训前后是否有差别及提高，是否将培训活动中学到的知识运用到了实际工作中。行为层面的评估非常重要，它直接体现了培训的效果、目的、意义及是否需要重新设计修改等。不过值得注意的是，受训员工的行为变化可能是由多种不同因素所引起的，鉴于此，为了尽量避免这种干扰，我们可以使用对照测定法来测定培训的效果。
（四）结果层面
结果层面，又称为效益层面，是四层次模型的第四层面，是指在培训活动结束后的三个月至半年左右时间里，通过一系列的指标对比，来衡量受训员工为企业带来了什么，即新入职员工的培训活动是否有助于企业发展，是否对企业的经营产生了直接贡献。例如：企业工作效率是否提高、企业销售额是否上升、企业经营利润是否增长、顾客满意度是否提高、企业事故发生率是否降低、企业经营成本是否降低、员工流动率是否降低等。结果层面的评估，是四层次模型中的最后一层，也是最复杂的一层，因为企业需要采集大量的数据来进行对比。当然，结果层面的评估也是最权威的。
总而言之，运用反应层面、学习层面、行为层面及结果层面的四层次模型来评估制造型企业新入职员工的培训效果，基本上可以解决评估的准确率问题，最大程度的接近现实，为企业的决策及用人提供科学合理、真实准确的依据，使得企业能够清楚的了解新入职员工培训带来的效果。
五、制造型企业新入职员工培训效果评估时常见的问题分析
制造型企业新入职员工培训效果评估时常见问题主要有对培训效果评估不重视、培训效果评估投入不足、培训效果评估层次简单、培训效果评估方法单一、培训效果评估结果缺乏系统的管理等。
（一）对培训效果评估不重视
目前我国大多数制造型企业对新入职员工培训效果评估工作没有给予足够的重视，他们往往肤浅的认为，经过培训以后，新入职员工的素质和技能必然会有所提升，没有必要再去费时费力的进行什么效果评估，那完全是多此一举的事。因此，培训后不对效果进行评估的企业比比皆是。根据张志朋、王华艳等人对北京、天津、上海、山东、浙江、吉林、宁夏等7个省市自治区的380家制造型企业的抽样调查结果显示：新入职员工培训后及时进行培训效果评估的制造型企业仅占总数的47.50%，新入职员工培训后没有进行培训效果评估的制造型企业高达总数52.5%。由此可见，对培训效果评估不重视是我国制造型企业新入职员工培训效果评估时存在的普遍问题。
图5.1 制造型企业新入职员工培训效果评估抽样结果（注7）
（二）培训效果评估投入不足
目前我国制造型企业新入职员工培训投入方面存在着一个通病，即在培训工作的开展上舍得大把花钱，各类品种繁多的培训项目应接不暇，而对于培训效果评估方面的投入却是微乎其微，有的甚至分文不拔，尤其是一些私营制造型企业，这类情况表现更是极为突出。根据相关的调查数据显示：目前我国制造型企业新入职员工培训效果评估方面的投入仅占新入职员工培训投入的3.0%左右。
（三）培训效果评估层次简单
多年来，专家学者及权威人士一致认为：要想得到真实准确的培训效果评估数据，必须要做到第三层面（行为层面）或第四层面（结果层面）的评估。可是，从目前的现状及整体情况来看，我国多数制造型企业对新入职员工的培训效果评估仍然还停留在第一层面（反应层面）和第二层面（学习层面）上。他们往往只是在培训结束后，给受训员工发一张问卷调查表，或是进行一次封闭考试便不了了事。2010年6月，武汉大学的刘章东、陈青梅等人对武汉市100家制造型企业的新入职员工培训工作进行了抽样调查，调查结果显示：被调查的100家制造型企业中，进行第一层面评估的企业有86家，占总数的86.0%，进行第二层面评估的企业有71家，占总数的71.0%，进行第三层面评估的企业有35家，占总数的35.0%，进行第四层面评估的企业有21家，占总数的21.0%。从这份抽样调查结果可以看出，培训效果评估层次简单是我国制造型企业新入职员工培训效果评估存在的突出问题。
图5.2 制造型企业新入职员工培训效果评估层面情况抽样结果（注8）
（四）培训效果评估方法单一
新入职员工培训效果评估方法有很多，如前后测试法、成本收益法、控制实验法等。可是，从目前的现状及整体情况来看，我国大多数制造型企业新入职员工培训效果评估方法较为单一，基本上都局限为考试这种形式，考完就不了了之，不再做任何的跟踪调查和测评分析。虽然说考试也是一种行之有效的培训效果评估方法，不过其具有着一定的局限性，因为不是所有的培训内容都可以通过考试这种形式来进行评估的，如机械设备的实际操作、安全作业方法等。尤其是对于实际操作能力要求较高的制造型企业来讲，单靠考试这种方法，是很难对培训效果进行准确评估的。
（五）培训效果评估结果缺乏系统的管理
从目前的现状及整体情况来看，我国大多数制造型企业的新入职员工培训效果评估结果缺乏系统的管理。每次对新入职员工培训效果评估完以后，便不了了之，很少有对评估方法、评估结果等进行系统的记录及备案的。即使个别企业有所记录，也大多都是零散无序的，并没有形成一个完善的评估结果信息系统，不仅不利于对培训效果进行有效分析，也不利于下一步培训工作的开展。
六、克服评估障碍的对策建议
针对制造型企业新入职员工培训效果评估时常见的问题，我们必须要采取相关的措施对其予以克服。具体可以从提高对培训效果评估的重视、加大对培训效果评估的投入、开展多层面的培训效果评估、丰富培训效果评估方法、建立培训效果评估结果信息系统等几个方面入手。
（一）提高对培训效果评估的重视
长期以来，我国制造型企业往往只重视新入职员工培训工作的开展，而完全忽略了新入职员工培训效果的评估，并逐渐形成了新入职员工培训效果评估可有可无的错误观念。殊不知，新入职员工培训效果评估是新入职员工培训活动的关键环节及必要环节，是提高新入职员工培训质量的有效途径，如果没有实施培训效果评估，新入职员工的培训活动将极有可能流于形式，起不到任何应有作用。因此，针对这一问题，我们必须要积极提高对培训效果评估的重视，具体可以从以下两个方面入手：一方面，积极转变固有的错误观念，打破传统思维方式的束缚及桎梏，充分认识到新入职员工培训效果评估的目的、作用、意义、必要性、紧迫性、重要性等一系列问题，提高对培训效果评估的重视度，积极开展培训效果评估工作；另一方面，不能只重视对培训工作的开展，还提高对培训效果评估的重视，加大对培训效果评估工作的支持力度，积极开展培训效果评估的各项工作。
（二）加大对培训效果评估的投入
针对我国制造型企业新入职员工培训效果评估投入不足这一问题，我们必须要加大对培训效果评估的投入。具体可以从以下两个方面入手：一方面，加大资金投入。培训效果评估是培训工作的重要环节，所以不能只是在培训工作的开展上大把花钱，而对培训效果评估不管不顾。因此，我国制造型企业必须要充分提高认识，了解在培训效果评估方面投入的意义和价值，加强对新入职员工培训效果评估投入的重视度，建立完善的新入职员工培训资金使用制度，科学合理的分配及使用新入职员工培训资金，不能只是在培训工作的开展上撒钱，也要保证新入职员工培训效果评估方面的资金充足及落实；另一方面，加大人力资源投入。不是什么人都有资格对培训效果进行评估的，对培训效果进行评估的人一定要是专业的、高素质的、公正的。因此，我国各制造型企业必须要进一步加大新入职员工培训效果评估方面的人力资源投入力度，要高薪聘请国内外的专家，组建一支数量充足、结构合理、素质较高，具有充分的培训及评估经验的评估专家队伍，并制定统一的新入职员工培训评估标准、方法、制度等，积极开展新入职员工培训效果评估工作。
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