论知识经济条件下企业人力资源管理——DB公司人力资源管理实践

摘要

本文主要围绕人力资源管理展开，在知识经济条件下人力资源如何管理，针对DB公司的人力资源管理中存在的问题进行分析，提出建立科学的人力资源管理体制，充分调动职工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为企业的第一资源，人力资源开发管理战略成为企业谋求发展的第一战略，不断提升企业的核心竞争力。

关键词：知识经济，人力资源，对策

一、知识经济条件下人力资源管理内涵及发展趋势

20世纪90年代以后，人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”，人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出：劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是—切资源中最重要的资源，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明：随着知识经济的到来，员工素质和技能的提高，已成为边际生产力增长的支撑点，高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。人力资源是21世纪的战略资源。人力资源管理是对组织成员进行的管理，目的在于更好地开发利用组织中的人力资源，实现企业的经营目标和企业与员工的共同发展。现代人力资源管理是从1993年开始引入我国的。近17年来，人力资源管理无论在学科体系建设、人才培养，还是在人力资源管理实践中都取得了长足进展。

二、知识经济条件下DB公司人力资源存在问题分析

本文主要针对DB公司的人力资源管理进行展开。

（一）公司人力资源管理现状分析

DB公司是由北京市政府组织成立的国有专业信用机构。现有员工74人，具体分析见下图：

图2.1 年龄结构

图2.2 工龄结构

图2.3 学历结构

图2.4 专业结构

从人员结构上看，公司员工普遍年龄偏大，吻合在公司的工龄结构，在公司工作6年以上的占到了34%，5年以上的占到了49%，将近一半的员工都在本岗位上工作了5年，这说明公司是一个稳定发展的公司。但从年龄结构上看，大部分集中在26-30岁之间和36-40岁之间，若干年后，公司员工工龄将普遍老化。从访谈信息中得到，公司正式员工的离职率很低，说明公司现在基本上处于只进不出或多进少出的情况，而且对提拔任用青年干部的力度不够，公司的队伍将缺乏生机和活力。从学历和专业结构上看，招收的大部分都是硕士及以上学历，公司学历起点很高，具有理工科和经济背景人员较多，突出公司招聘复合型人才的特点。

（二）人力资源管理人员没有得到应有的重视

1．人力资源管理仍为一般的人事管理

DB公司的人力资源管理理念具有滞后性。主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够，观念僵化，制度落后。公司成立十年来，近百人企业没有设立专门的人力资源部门，而且专业从事人力资源工作的人员仅占4%，这些人员都不是专门从事人力资源工作的，他们还需要做很多行政秘书的工作，其中仅1人为专科毕业并接受过系统培训，并且人力资源岗位的员工不参与公司决策，不影响公司人事政策，已经与现代人力资源管理脱节，还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上。

2．人力资源管理岗位人员整体水平参差不齐

公司人力资源工作原归属于综合管理部，2007年成立人力资源部，2008年又将人力资源归并到综合管理部，在这期间负责人力资源管理工作的人员就2、3人。经过几次整合，现由综合管理负责人力资源工作。主要从事人力资源工作的仅3人（经理1人，工作人员2人）。公司发展十年，人员也从最早的十几人发展到现在的七十几人，但从事工作的人却没有增加。由于多种原因，没有设定专门的人力资源岗位，都是一人多职，知识层次主要为大专、本科学历，专业各不相同，受过正规人力资源培训的少之又少。部门内员工年龄结构差距过大，整体水平参差不齐。

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