现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三、 我国民营企业人力资源管理现状和存在的问题
（一）民营企业的概念和发展现状
民营企业通常是指按“四自规则”即自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。民营企业自登上中国经济舞台后，有力地推动了中国生产力的发展，它已成为当今中国最有活力的经济力量，成为国民经济的一大支柱，这与它快速发展壮大后所取得的巨大成就是分不开的。
我国的民营企业在改革开放以后取得了长足的发展，自1980年以来，非国有企业的工业总产值以年均30%左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了60%。它的这种发展取决于很多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。
（二）民营企业人力资源构成与管理特点
考察改革开放后能够生存下来的民营企业，不难发现，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现为：企业组织层次少，对人的管理更加直接；实行所有权和经营权两权合一；人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活；在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。
但随着经济全球一体化，中国经济也不可避免地日益融入到世界经济中，民营企业在参与到世界竞争后，一些内在性、先天性不足的因素正逐渐显现暴露，人力资源管理的薄弱滞后就是其中较为突出的一个重要问题。目前我国的民营企业人力资源存在以下构成特点：
1.人员年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。
2.人员学历结构多元化。民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业特别是传统的第二产业和第三产业，如制造、服装、餐饮、服务等行业，技术含量低、民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初高中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲。
3.人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，用人机制是典型的双向选择，来去自由。所以民营企业人才的流动性相当大，客观上造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。
这些不良因素大大制约了民营企业的进一步大发展，导致一部分民营企业出现了逐步由盛向衰转变的趋势。如果不能有效改善人力资源管理发展过程中的瓶颈问题，那么民营企业的发展将会遇到巨大的阻碍，甚至会关乎影响到民营企业的的生死存亡。因此，民营企业必须顺应人力资源的自然规律和发展趋势，充分分析自身的实际情况，采取有效地措施加强人力资源管理，获取核心竞争优势，从而提高企业的经济效益。
（三）民营企业人力资源管理存在的主要问题及对企业运行与发展的影响
1.缺乏正确的人力资源管理观念和战略规划。民营企业家普遍没有对人力资源管理形成一个科学合理的认识和理解。很多企业家们还没有真正认识到人力资源管理对企业的重要性，甚至还有很多企业对人力资源管理的认识仅仅停留在人事管理的概念，同时也没有真正认可人是企业的第一资源。现在民营企业普遍缺乏对人力资源的长期战略规划。虽然可能在企业发展的战略层面上已经有了一些规划，但是在人力资源管理上却缺乏具体的战略规划，其实际表现就是无人力资源规划意识，忽视人力资源规划，不了解、不认同人力资源战略对企业发展所不可比拟的巨大推动促进作用。
2.人力资源管理制度的混乱和管理不专业。据调查，有相当一部分民营企业不是缺乏基本的人力资源管理制度，就是已制定的人力资源管理制度不规范、不健全。不仅对招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬福利和职业生涯规划等各项人力资源模块地实施不尽如人意，连招录管理、辞职辞退管理、人事档案管理等最基本的人事管理工作都较为混乱随意，往往只是凭借管理者主观喜好意愿或以往经验执行操作。民营企业对人力资源管理人员的配备不科学，职能界定不清，其直接后果就是人力资源管理的低效率。这种人力资源管理，最终会导致员工认为在企业没有发展前景而选择离开。
3.漠视培训，培训工作盲目。在对待培训的心态上，虽然民营企业在不断地发展壮大，但许多企业还未真正认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业认为培训只会增加成本，并不能产生效益，企业的核心还是生产和销售，所以并不愿意投入大量的人力、物力和财力搞培训，即使搞了些培训也只是走走形势、过过场而已。另外，企业普遍存在的心理是怕为他人做嫁衣，花了大量的人力、物力和财力辛辛苦苦地把员工培训成才后，如果被竞争对手挖走，岂不是赔了夫人又折兵。
4.人才晋升难，发展空间狭小。由于大多数民营企业还属于家族式企业，企业内从财务到人事等核心部门基本都充斥着本 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 3/5/5 相关论文
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