企业员工的关系绩效研究(一)

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企业员工的关系绩效研究

一、关系绩效的内涵和结构

对工作绩效进行划分的最基本的理论框架之一是Katz和Kahn 1978年提出的二维分类法，他们把绩效分为二个方面：（1）加入组织并留在组织中；（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；（3）自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。在这个模型中，第一种和第二种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第一和第二种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。研究表明，有一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自愿的行为进行判断，这就为作业绩效和关系绩效的划分提供了依据。

1993年美国学者Borman和Motowidlo通过演绎的方式对资助公民行为研究、亲社会组织行为研究和对美国士兵的研究三个方面的研究进行归纳，提出了关系绩效（contextual performance）和任务绩效（task performance）的概念。Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：（1）为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；（2）自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；（3）助人与合作；（4）遵守组织的规定和程序；（5）赞同、支持和维护组织目标。简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。

1996年，Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和工作奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。

2000年，Coleman和 Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作—作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。

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