浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核

（2）绩效的多维性。绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。根据不同的评价目的，需要选择不同的维度和不同的评价指标，而且各个维度的权重也可能不同。

（3）绩效的动态性。绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化。原先较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。具体情况具体分析，确定恰当的绩效周期，保证组织能够根据评价的目的及时充分地掌握员工的绩效情况，并减少不必要的管理成本。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用分析

绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，是对员工有效管理的重要手段。一般来说，绩效考核具有如下几方面的意义：

（1）促进工作目标的完成。通过对企业目标及完成目标责任人实现目标的反复分析、探讨，可预测目标实现的可行性。同时通过对完成过程的监控及实际完成情况的测评，可发现问题，促进工作目标的实现。

（2）塑造员工绩效的标杆。有效地提供各级员工工作业绩信息回馈，同时各级员工会以考核标准塑造自己，绩效考核标准自然会成为各级员工评优的标杆。

（3）有助于员工的自我提高。通过绩效考核，能够让员工发现自身的不足之处，哪些地方做的不到位，哪些地方与自己的工作目标不一致，这些让员工自己心里有数。

（4）实现劳动过程的一种控制。以一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工使用的支配权，保证生产经营出成果、创效益。

考核结果的运用主要有以下几个方面：

（1）人员的激励，通过对考核结果的有效运用，可以起到激励员工的良好作用。

（2）人员选拔和职位的调整，对于考核成绩持续优秀的人员，除了予以物质上的奖励之外，更可以通过职位进升、换岗等方式给予更多机会、承担更多的责任。

（3）人员培训，通过考核，可以了解被考核人还有哪方面的不足和知识缺陷，进而为人员培训提供了客观的依据。

（4）末位调岗，对于考核成绩持续不理想且经过绩效辅导又没有实质改进的人员，可以考虑予以调岗，转至需要技能和承担责任都相对较低的岗位，考核成绩是人员调岗的一个直接依据，通过对于考核成绩不理想人员的调岗可以激活组织。

三、绩效考核的应用方法

国外对绩效考核的研究也有八十多年的历史。近些年应用比较广的有：主基二元考核法、360度考核（全视角考核法）、目标管理考核法、关键绩效指标考核法、平衡记分卡等。

（1）360度绩效考评方法。360度绩效考评方法(又称360度反馈方法)，产生于20世纪40年代，最初被英国军方所用，从50年代起又被应用到工商企业的业绩评价中。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、内外部客户、专家等不同主体来了解其工作绩效，全面体现出员工的成绩，使绩效考核更加客观、公平公正、全面，加强了部门之间的沟通，人事部门据此开展工作较容易。

（2）目标管理法。所谓的目标管理，就是管理者通过目标对下属组织进行管理，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而对员工的评价和奖励做到更客观、更合理。德鲁克对这一概念的精辟解释是:“所谓目标管理就是管理目标，也是依据目标进行的管理。”

（3）关键绩效指标法。关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。这种方法自企业的战略目标出发，通过分析企业的价值链，确定企业关键成果领域和关键绩效指标，并层层分解，直到形成企业、部门和岗位三级关键绩效指标体系。

（4）平衡计分卡法。平衡计分卡最早是在1992年由罗伯特.卡普兰与戴维.诺顿两人提出来的，最初被用于企业的绩效考核，后又被广泛用于企业的绩效管理。1996年，经过几年深入的研究，平衡计分卡的两位创始人发现它对企业的战略管理有明显的作用，能解决战略实施中的许多关键问题。平衡计分卡的基本思路就是将影响企业运营的包括企业内部条件和外部环境、表面现象和深层实质、短期成果和长远发展的各种因素划分为几个主要的方面，并针对财务与非财务、结果与驱动、长期与短期、内部与外部四个方面的业绩目标，设计出相应的评价指标，以便系统、全面、迅速地反映企业的整体运营状况，为企业的平衡管理和战略实现服务。

【参考文献】

应洪斌，陈壁辉。绩效考核的十大误区。华东经济管理，2005，19(6):95-97。

2、武邤。绩效管理实务手册。北京：机械工业出版社，2005：88～89。

3、奚玉芹，金永红。企业薪酬与绩效考核体系设计。北京：机械工业出版社，2004：60～62。

古银华。360度绩效考评方法研究评述。成都理工大学学报(社会科学版)，2008，16（1）：87-91。

5、周秋生。企业员工绩效考核工作之我见。南钢科技与管理，2007，(1):54-58。

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