家族企业可持续发展思考——以俏江南为例

（一）人力资源问题

1、领导自身问题

首先，家族企业经营者自身素质限制着家族企业的发展。家族企业的创始人的综合素质是有限的，由于家族企业的特征，企业的价值观易受到创始人或家族成员的影响。经营者的风格、价值取向直接决定了企业的价值走向。我国的家族企业所有者在精神状态和思想境界上呈现出较为明显的二元状态：一方面他们对产品、市场以及客户都有着较强的把握能力，对市场的变化趋势、新产品的开发、新项目的投资方面有着无人能及的洞察力。另一方面他们在企业的管理制度的完善，企业文化的建立等问题上又是非常的不敏感，对企业的发展没有一套系统的思想和理性的管理理念。对企业的发展更多的是重视应用层面，而不是重机制和文化建设。这些都源于家族企业高层领导人综合素质的限制，缺乏深层次的人文思想、哲学思想，缺乏一定的识人用人能力，缺乏企业科学运作能力，过分的关注小事，凡事亲力亲为，缺乏企业长远发展的远见卓识。

其次，家族企业中企业领导者的家长思想严重，传统的儒家文化强调的是对君主、对家长的尊重，唯权是从。反映到当代的家族企业中就是，企业的任何决定都是家长的个人决策。伴随着企业规模的不断扩大，这种决策的弊病会逐渐显现。这种主管的决策，缺乏科学的论证，容易导致错误。

第三，家族管理团队中的个人形象对企业也有着很大的影响。俏江南前期积极参与社会公益活动，赢得了公众的认同，这为俏江南的知名度的提高起到了很大的推动作用。但是近几年，俏江南的官司不断，围绕着张兰个人的新闻也在影响着这个企业的成长。地沟油问题、兰会所的拖欠房租等问题导致张兰官司缠身。这些都对俏江南的经营或多或少带来一些不良的影响。

2、代际传承问题

中国家族企业面临着继承的问题，但是中国的家族企业在选择接班人时比较传统，很多都是传承给传给自己的儿子或女儿。当前俏江南面临着同样的问题，最初，其创始人张兰希望引入职业经理人来经营企业，但是在尝试失败后，其儿子进入俏江南，两人共同掌管企业。

当前中国家族企业的传承中面临的问题，一个是二代不愿意接班，有的二代接受过高等教育，有自己的想法，不愿意回到家族企业中去。另一个是，二代缺乏接班的能力，富二代们养尊处优，对企业的经营缺乏系统的了解，身上也没有父辈们的闯劲。这两个问题导致家族企业面临着接班难的问题。

中国的职业经理人市场不成熟，创始人不愿意把事业交给外人，子承父业是个很好的选择。但明显的问题是，二代需要培养，很多人甚至不愿意接班。那么选择一个合适的继承人，是企业也传承的关键。

3、缺乏人才培养计划，员工激励不足

俏江南在发展初期比较注重对员工的激励，比如在非典时期，张兰提高员工的食宿条件，为员工购买返乡机票等，组织员工外出旅游等，都是人性化激励措施。但是这些激励手段在企业发展初期是有一定效果的。在企业规模扩大，员工数量增加以后，这种激励很难再起作用。对高层管理人员的激励主要是薪酬、房产激励，缺乏精神上的激励。

在家族企业中，产权高度集中在家族手中，家族成员对企业拥有绝对的控制权，家族成员在担任着企业中绝大部分的高层职位。外来的管理、技术人员只能在中下层岗位任职。企业经营团队的选择仅局限于家族内部，并且创始者在决策中的权威性很强，其他成员会遵从或附和创始者的意见，因此家族企业在决策的过程中，因为缺乏民主性，会导致决策失误出现的概率较大。这对家族企业的发展有着难以估量的危害。而处在中下层的管理技术人员，获得升迁的可能性比较小，自我价值也很难实现。此外，在家族企业的成长阶段，激励机制比较简单，以物质激励为主，精神激励较少，股权和期权激励就更加少。在这种情况下，家族企业对外来员工的激励作用是很有限的。外来员工对企业缺乏忠诚度，并没有把自己的工作当成事业来做，只是把它当成一个跳板，遇到更好的机会就辞职。

（二）企业文化问题

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