从商业银行客户经理任职资格来看，作为一名客户经理必须具备：一是具备良好的职业道德，爱岗敬业，勇于创新，注重自身的形象，维护信用社的整体利益和良好的社会形象。二是具有一定的金融从业经验，熟悉信用社大多数业务的本运作方式和操作流程。三是了解信用社的历史、组织机构、运营机制、经营模式；了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等。四是掌握国家产业政策、信贷政策以及信用社的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力。五是具有一定的社交能力和公共关系能力，善于与人沟通和合作。而我们农村信用社的人员普遍存在着学历层次较底、综合素质不高，专业知识缺乏、特别是具备客户经理任职资格的人员更是凤毛麟角。如我市8家农村信用联社的客户经理中，大部份所学专业与金融无关，金融专业人员仅占38、7%，有仅20%的人员无职称，高中及以下人员占总数的44、5%。可见，这样一支客户经理队伍要适应业务发展的需要和满足客户服务的要求已显得力不从心。再则，极大部份农村信用社效益不高，为了减员增效，控制人员进入。这样使得农村信用社的人力资源枯竭，人员结构老化，后续力量不足。要选拔符合客户经理任职资格的经理人才溃泛。
(二)客户经理的目标、职责不明确
客户经理制是商业银行服务理念和业务经营管理机制的创新，旨在加强风险控制、提高工作效率、培养高素质的营销队伍、建立稳定的优良客户群体，从而提高银行整体经营管理水平和综合竞争能力，最终实现全行的经营效益目标。其实持是建立对外以商场为导向、以客户为中心，对内以客户经理为服务中心、以客户经理部门为芝销前台的全行联动的市场营销机制。（注2）客户经理的主要职责是：一是作为银行“一揽子”金融产品的营销员，负责拓展市场，受理和采集客户需求、营销金融产品，协调并组织行内有关机构或部门为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务。二是作为银行和企业联系的桥梁，负有巩固和发展线段客户，培育优良客户群体，建立良好的银企合作关系的任务。三是创建银行优良服务品牌，树立银行良好的社会形象，最大限度地维护银行整体利益。四是加强市场、客户、主要竞争对手的信息收集、整理、加工和反馈，并及时反馈市场需求及早期的风险信号。五是协助制定或实施对已经发生的风险客户的资产保全措施，提高银行金融资产质量、化解金融风险。但从我市农村信用社客户经理实践来看，客户经理的目标任务，工作职责，仅仅停留在存款的吸收和贷款的发放上；且考核办法也只考核存款的吸储额和贷款的发放额。而对客户经理的市场营销与拓展，信息收集与反馈，客户服务与参谋等主要职责则不加以定性和定量的考核。因此未能真正起到信用社与客户之间的桥梁纽带作用，更未能对客户资源进行有效配置和优化、对金融新产品进行成功运作和推广。
(三)组织结构不对称
由于客户经理涉及的面较广，直接接确客户，对商业银行综合利润的提高起着很大的作用。因此，商业银行客户经理的组织机构比较完善。实行行长负责制，下设客户经理管理部门、客户经理部。根据业务发展需要配备适量的客户经理。而农村信用社由于业务发展速度较慢，对客户经理制的重视不够。大部份社没有设立客户经理管理部门，加上人员编制较紧，客户经理配置与业务的拓展极不对称；从而使客户经理的职责定位出现偏差，往往将储蓄外勤当作单一的客户经理 。如我联社17个信用社客户经理最多的也只有3人，9个信用社还未设立客户经理。且也未单独设立一个部门。因此也就很难担负起主要的工作职责。
(四)市场开发的方向和重点出现偏差
按照客户经理的工作目标和主要的工作职责，市场开发的方向及客户经理 的重点是客户开发和信息的维护。一方面应着力于增加具有现实需求或潜在需求的客户数量；另一方面应着力于维护与现有优良客户的合作关系，开发其潜在金融需求，同时淘汰推动市场前景和信用能力的客户。而农村信用社大部份客户经理在客户市场的开发中，往往偏面追求对大户的开发和维护，而忽略了对中小企业和农户的培育和扶持；。由此往往引起存贷款大进大出流动性很大，不利于规模控制；在占据为数不多的几个大户的同时，却流失了一大片农村信用社赖以生存的农户和中小企业等优良客户群；平时只注重对存贷款等传统业务市场的争夺或重新瓜分，对中间业务和新产品开发的营销力度却不够。因而偏面追求存贷款的利差收入，中间业务的收入占比较小，影响信用社效益的提高。
(五)考核激励机制出现偏差
客户经理的考核激励机制是推行客户经理制的重要一环。商业银行的客户经理是商业银行拓展市场、营销产品的一支“生力军”，客户经理的工作业绩与商业银行的市场份额及利润密切相关，称职的客户经理是银行的优秀人才、直接的创利来源。因而如何更好地发挥客户经理的积极性和创造性，开发其拓展客户、营销产品或服务的潜力，是推行客户经理制需要解决的重要问题，而建立正确的客户经理激励机制是该项管理中的核心问题。商业银行考核激励机制包括物质激励机制和精神激励机制。物质激励机制主要是考核客户经理的收分配；而精神激励机制强调精神对员工管理的不可替代的作用，强调对人的需求层次中更高层的、实现自我价值的管理。大部份信用社对客户经理考核时，片面注重经营实绩的考核。而忽略了服务质量、客户满意度和信用社风险损失度等综合效益的评估，缺乏对客户的长期发展和培育。特别是缺乏对中小企业和农户的信息收集及资信档案的建立，缺乏对客户的了解，从而会造成信用误判，增加风险。而且对客户经理的精神激励偏少，客户经理在福利待遇、社会保障、享受培训、升职机会上一视同仁。干好干坏一个样，容易使客户经理产生惰性，不能发挥积极性和创造性。
(六)对客户经理的管理较混乱，监督力度偏弱 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 3/5/5 相关论文
首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 3/5/5
