员工离职管理对策研究 ——以山东罗欣药业为例(五)

    1.企业职位绩效认定策略

    首先要加强企业领导力与职业经营团队建设。企业家与企业经营管理团队是企业第一战略性人力资源。山东罗欣药业有限公司在长期的管理过程当中，形成了一套完善的体系。首先在认识与评价业绩上要做到全面准确，不能局限于眼前的短期的业绩，而要坚持能够决定市场长期发展的关键业绩，同时在对管理者业绩的评价上要跟前任相比较，看看跟自己比较比上年度有有没有进步，而且进步的幅度有多大，跟同行比较有实力的竞争对手比较差距有多大。其次要重视品德上的关注，强调主管对下级品德的关注，上级对下级的生活有很大的了解，要能对下属给出很具体的评价。建立以能力为基础的人力资源管理激励薪酬不再是单一的职业道路，并为狭窄的职业通道薪酬模型建立薪酬激励制度。而是建立具有广泛的薪酬模式，全面的薪酬制度，对员工的有效的薪酬体系。

    2.激励措施改进

    首先要对绩效考核加以重视。一般的情况下，通过人力资源部门的组织然后加上高层领导的参与进来，员工都会积极的主动的参与，这样就能够促使绩效管理体系的建立和实施。上层重视是绩效考核制度得以执行的首要条件，这样才能发挥绩效考核的应有作用，提高员工工作热情。 其次制定符合实际的考核制度、在山东罗欣药业有限公司运行当中很多制度没办法长期执行下去很大的原因是因为制度本身的问题，制度有学术化、公式化、复杂化、脱离企业实际等，让员工看不懂。所以要制定比较简单，易懂，容易操作，有重点的绩效管理制度。而且好的绩效管理制度要要从实际出发，符合企业的实际情况，企业的日常工作。制度如果不符合企业的现实情况，员工就会觉得这个制度不实际，没有用处，不合理，还会觉得这样的制度只会加重他们的工作负担；最后会使得员工很不愿意，甚至会及其厌恶这个事情，当然在他们心里这个事情马上直接就处于非常不重要的位置了，只是被制度逼迫没办法只能去应付下，最终结果会使得员工的工作热情，工作积极性明显降低。所以在制定绩效考核制度的过程当中一定要与企业自身运行情况相符。

    3.薪酬和企业文化交叉部分改进

    山东罗欣药业有限公司在开展薪酬管理工作时,保持薪酬制度的合理性和竞争性。企业首先要做的事情是对岗位进行重新评估、分析，明确岗位职责，对岗位中的工作进行精确对比，准确对工作的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件进行排序，保证技术高、责任和劳动强度大的岗位等级高于技术相对较低、责任和劳动强度相对较小的岗位，使岗位等级及工资给付与岗位本身的价值相当。因为精神文化要经过长时间的影响才能慢慢形成，但是也会伴随着环境的变化而不断变化。打造公司的“为社会服务，为消费服务，为股东服务，强化企业“的价值观。这样的价值观要升入影响到企业的经营活动中。要通过对员工技能的培训，品德上的熏陶，促进员工个人素质的提升。积极实施寻找组织与员工的共同点，然后，进行沟通，分享，互帮互助。在对员工有真正的了解和理解下，制造有利于员工职业发展更加有利的工作氛围。

    （三）晋升体系改革对策

    1.晋升体系改进原则

    山东罗欣药业有限公司应通过一套完善的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。企业应建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同企业的发展保持一致。在企业内部有一套绩效考核流程，主要是根据层级考核体制进行。在薪酬福利上，主要由基本工资、绩效工资等一系列构成。在公司人才管理过程当中，人员流失的控制主要是由企业人力资源部门负责统筹，其他部门配合实施。

    2.基于非职位晋升的待遇

    山东罗欣药业有限公司在职位晋升过程当中，保证待遇提升幅度，这样才能有效的留住员工。由于职位晋升自身的特点，高职位比较是少数的，所以只能是少数人的职业发展能够得到保证，绝大部分的人职业生涯只能达到某一等级而不能在往上发展。这就需要基于非职位晋升的待遇晋升方案来补充，共同破解职业瓶颈。按照待遇晋升的幅度，划分为一级、二级、三级和四级。

    经理级x+3500x+3150x+2835x+2268x+500；

    副经理级x+2500x+2250x+2025x+1620x+400；

    主管级x+1500x+1350x+1215x+972x+300；

    助理级x+1000x+900x+810x+648x+200；

    员级x+500x+450x+405x+324x+100。

    (四)丰富企业文化建设的内涵

    1.企业战略文化

    对企业文化的管理通过价值优越性视角下。要想实现企业价值优越性就要全面提升企业在市场中的影响力，不仅要提升企业产品质量，还要提升企业的文化影响力。提升企业价值优越性就注重企业的文化管理，企业文化管理主要从企业制度、企业规模、员工的人力资本、企业家能力四个方面进行建设。首先，建立现代企业制度，现代企业制度保证企业是一个独立的经济主体，自负盈亏、自主经营、自我约束、自我发展，只有如此才能激发其效率观念、竞争意识、风险意识，有了效率意识、风险意识、竞争意识，才能真正的理解和运用企业文化的管理理念，继而探索和推动企业文化管理的冲动。其次，对有企业文化管理能力的企业家进行培养。培养哪些具有强烈的责任心、有丰富的想象力、判断力、组织才能和领导才能、具有创新精神、具有深厚的文化素养的企业家。

    2.人力资源建设文化

    在人力资源建设文化当中要以员工为中心，加强员工管理，这样才能有效控制人才流失。通过加强对员工的日常生活的关怀，帮助员工解决生活或工作中遇到的困难，公司可以开设一个员工心理辅导中心，倡导员工心理有什么不愉快或者是有解不开的心结等等都可以来这边寻求帮助。同时，领导班子要转变领导方式，积极给员工更多的空间，更大话语权及权限，增加员工工作成就感，提高员工素质，促进其更好的发展等措施。

    人才管理是决定企业发展的重要影响因素。如今，信息时代以及知识经济的发展，带来了思想上的变化，管理理念更加进步。而对于日益复杂的社会环境以及市场的不断变化，基于这样的情况使得企业都慢慢领悟到“人才”的竞争力才是企业的核心竞争力。山东罗欣药业公司在人员流失管理当中还存在不少问题这主要表现在是职位与能力的人力资源管理的矛盾突出。山东罗欣药业公司在成立初期，在岗位定性和员工职业发展过程当中存在较大的矛盾，没有很好的结合实际情况解决好，岗位管理与职业发展的矛盾。在实际的工作当中不知道是因岗设人还是因人设岗，导致员工工作效率低下，故障较多。

    山东罗欣药业公司要从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。企业只有解放思想，与时俱进，发展的眼光看问题，采用先进的人力资源管理方法，建立科学、理性的制度系统，建立规范的价值评价和分配系统，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，才能使企业保持强劲的生命力和竞争力。

    由于中国的改革开放不断深入，国内经济发展国际化程度越来越高，企业人力资源管理得到了改革。慢慢突破了传统的制度上有了一定的成果。然而，要想在激烈的竞争中立稳脚跟，企业必须正视目前在人力资源管理方面存在的诸多问题，学习与吸收有实力企业的管理经验，建立科学合理的人力资源高咯机制，做到人才的培训，考核，激励等全方位落实，提高对人力资源开发和利用的效率，在发展的同时，探索出一条符合自身实际的人力资源管理之路。总之，山东罗欣药业公司要重视人才的管理，把人才管理作为企业的战略目标之一，并且要积极实施各种制度，完善人力资源激励机制，培训机制，激励机制，做到人才只进不出。实现企业更好的，可持续的发展，提高提高的竞争力。

    五、结论

    人才是决定一个企业生存与发展的重要因素之一，如果一个企业缺乏人才那么这个公司就离死亡不远了。所以这个说明了，所有企业都要重视人才的管理，防止人才的流失，要把人才的管理作为企业发展的首要战略，采取各种力所能及的办法去留住人才，去吸引人才。根据上文的论述我们知道山东罗欣药业公司在人才流失情况也是比较严重的，而且公司并没有特别加以重视，并没有及时采取措施进行制止，因此，本文为山东罗欣药业公司制定了一些防止人才流失的方案对策，希望能为该公司起到作用，同时也希望能给其他企业在解决人才流失问题上起到借鉴作用。

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