对企业绩效管理工作的探讨——以lasun软件公司为例(四)

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舍得舍得，有舍才有得，某件东西，总是紧紧地抓在手里，不舍得放下，手里就没有多余的空间来接其他的东西，虽然人们都知道“凡事有舍才有得”的道理，可是许多人在遇到真事就会犯糊涂，跟员工斤斤计较，生怕自己失去什么。要想有大的成就，就必须要彻底杜绝犹豫不决，患得患失的毛病。在生活上关心员工，给员工优厚的物质待遇，让员工别无所求，是管理者充分调动员工积极性的有效手段。为员工提供具有竞争力的薪酬，使员工在一进门时便珍惜这份工作，竭尽全力的发挥自己的全部能力。

建立灵活多样的薪酬激励机制：

除了提供有竞争力的基本工资外，还可以设置以下项目，提高员工的薪酬。

年终奖：在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但对于当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。

优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责、尽力的行为，每年12月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和XX元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件：

1、必须在当年1月1日前进公司，即服务年限满1年。

2、绩效考核有10个月以上被评为A等。

项目完成奖：对于软件外包人员在该项目按质、按量、按时完成的情况下，公司按一定标准给相关人员发放奖金。

（四）建立完善的绩效考核制度

绩效是调动员工积极性最直接的方式，公司要产生绩效，员工个人绩效是关键。对绩效进行客观的考核与评价，可以使员工的满意度和进取心得到提高，可以在整体上来提高企业的绩效水平和外部竞争力。绩效还可以促进内部竞争氛围，激励员工努力工作。员工在为自己创造财富的同时，也会为企业创造更多的财富。

绩效工资对提高激励水平和生产力水平的效果是毋庸置疑的，但它同时也带来诸多副作用。例如，有些软件公司比较注重绩效考核，每月根据软件产品开发进度进行绩效评判，在评判时会注重软件bug数量，bug数量包含已修改数量和未修改数量，当未修改数量过多时，会导致绩效降低，所以项目管理人员为了当月绩效考核，在月末一周内不让软件测试人员提交新发现的bug，这样会使当月绩效分数增高，但是产品问题不能得到快速解决，可能会导致产品进度出现问题，产品在上线后出现生产事故。所以绩效考核制度的制定要全面，同时在执行绩效考核制度时也要有个度。

以下针对lasun软件公司情况，为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工地工作积极性，制定此考核制度。

考核方法：

1。对项目经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础给出年度综合评判。

1.1、对部门经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以此为基础给出年度综合评判。

2。自我述职报告和上级考核在对薪资待遇的影响方面应有如下体现：

2.1、年度综合评判为“A”的，在下一年将得到10%工资的增长。

2.2、年度综合评价为“B”的，在下一年将得到5%工资的增长。

2.3、年度综合评判为“C”的，其薪资待遇保持不变。

2.4、综合评判两个为“D”的，行政及人事部将视情况给予其警告，降级或解雇等处理。

3。对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

3.1、月度业绩考核为A的，当月工资增加5%。

3.2、月度业绩考核为B的，当月工资保持不变。

3.3、月度业绩考核为C的，当月工资减少5%。

3.4、月度绩效考核为D 的，当月工资减少12%。

3.5、月度绩效考核为12个A的，也就是说全年的月度考核都是A，其下一年工资增加5%。

3.6、月度业绩考核为10个A，2个B者，这样的员工在下一年工资增加2%。

3.7、月度绩效考核有6个D的，公司可以考虑解雇该员工。

4、操作层面员工的年度综合考核以月度考核作为基础，由直接上级领导给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年终奖挂钩。具体情况如下：

4.1、月度绩效考核结果相应的分值为A：0.5；B:0；C:-0.3；D:-0.5，由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

4.2、年累计分数大于等于5分者，年度考核结果为“A”。

4.3、年累计分数小于5分，大于等于3分者，年度考核结果为“B”。

4.4、年累计分数小于3分，大于等于0分者，年度考核结果为“C”。

4.5、年累计分数小于0分者，年度考核结果为“D”。

5。考核时间：

项目经理人员的考核时间安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1月15日；部门经理和一般管理人员的考核时间安排在每年4月、7月、10月、1月的中上旬；操作层面员工的考核时间为每月的8日至10日，若逢节假日，依次顺延。

6。绩效考核面谈：

年度绩效考核结束后，应由直接上级对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级

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