A市第一人民医院医护人员360度绩效考核法的应用研究(三)

    (1)考核目的。59.90%的医护人员认为考核目的不正确，当前考核主要是为了增加医院和医护人员个人收入，给医护人员发出多赚钱少开支导向信息，在一定程度上压抑了医院的技术创新，要么就会在工作中走极端，给医院带来负面影响。

    (2)考核方法。70.53%的医护人员认为考核方法不适当。当前考核不重视平时表现，往往主要是年底了以党支部为单位，不分级别、职位和岗位集中在一起，采用全体医护人员投票评价的方法，谁得票多谁就得优秀。这往往导致让员工产生“工作绩效就是依靠考评评出来，而不是靠平时做出来”的认识误区，也因此容易发生“选人唯亲”的现象，一些工作表现不怎么样，但是人际关系处理不错的人，往往会在得票上优于工作实干但因为办事认真讲原则而易得罪人的员工。这样一方面是损害了一些人员少、业务性质相对单一科室的利益，另一方面考核的公正性也将受到质疑。

    (3)考核指标。医护人员对现行绩效考核制度最不满意的方面就是考核指标，占83.09%!医院没能将指标“德、能、勤、绩、廉”细化为不同岗位的具体要求和不同的考核标准，在确定各科室收入指标时，只是根据该科室年度业务收入的完成情况，没有充分考虑各科室之间业务技术、服务能力和医疗质量等的差别。

    (4)考核反馈。85.02%的医护人员认为考核结果缺乏反馈，年度绩效考核结束之后，只宣布优秀等次的人员名单及科室经济目标完成情况，对科室经济目标没完成原因是什么?“优秀”医护人员的优点在哪里?那些没当选的医护人员不足是什么?医院对这些问题显然不够关心。

    (5)考核结果。79.71%的医护人员认为考核结果应用单一，经济目标完成科室多分配奖金，年度考核“优秀”的职工，在年终总结大会上进行表彰，对连续两年获得“优秀”可提前晋升一级工资，安排部分优秀医护人员出国交流学习，除此之外几乎不存在其他任何应用；业务收入指标完成情况成了医护人员奖金收入的决定性因素。

    2．存在问题的原因分析

    通过对调查问卷的分析和绩效考核相关理论的对比研究，A市第一人民医院存在上述问题的主要原因有以下五点:

    (1)对绩效考核意义认识不足。由于医院管理层对绩效考核的作用没能足够的了解和认识，抱着一种发发奖金、提高医院业务收入的态度。医护人员绩效考核具有构建医院文化、树立医护人员价值导向的功能，可以调动医护人员的积极性，促进医院快速发展。

    (2)绩效考核没有形成系统化体系。绩效考核是一个系统工程，构成一个循环的回路才能真正发挥作用。A市第一人民医院现行绩效考核制度的实质还停留在“绩效评价”上，缺乏绩效计划，使医护人员工作没有目标或随意性强；缺乏绩效辅导，使医护人员工作技不能得到提高；结果没有充分反馈或应用过于简单片面，使绩效考核的激励作用大打折扣。

    (3)缺乏先进思想理念与科学的技术方法。绩效考核要想取得预期理想的效果，必须结合医院实际情况，借助先进的思想理念与科学的技术方法，如绩效考核指标的确定，要遵循目标管理、KPI,BSC和SMART原则等。A市第一人民医院现行的绩效考核制度，对先进思想理念与科学的技术方法运用明显不足。

     (4)缺乏对考核操作技能的专门培训。A市第一人民医院对绩效考核的操作没有进行专门培训过。因此，在实际考核过程中，评价者和被评价者都不能很好掌握评价的尺度和标准，靠个人感觉来对某人进行绩效的评价，因而评价的公平性就得不到保证；在日常工作中，不知道去分析存在问题的原因，帮助其提高业务技能；不知道总结个人工作的得失，修订工作的目标；这些原因都导致了绩效考核的效果大打折扣。

     (5)缺乏人力资源和战略管理的支持。A市第一人民医院把绩效考核作为科室利益分配的一种手段，在人员管理上的显得医护人员职责模糊，权责不清，更没有体现出医院长远发展目标的要求。个人的绩效目标应以医院的长远发展目标为导向，绩效考核应以岗位或职务分析为基础，建立高效的组织架构，确定各个岗位工作规范和职务要求，这样才能使医护人员规范有序地开展日常工作。

    通过以上原因分析可以看出，A市第一人民医院现行的绩效考核制度，对医护人员积极性的调动只能发挥有限的作用，没能在医院文化和核心价值观建设方面起到引导作用。

    三、360度绩效考核方法在A市第一人民医院的应用

     A市第一人民医院已认识到要保持医院健康快速发展，创立三级甲等医院，必须进行绩效考核方案优化设计，提高医院的医疗服务能力与水平，取得医疗市场的竞争优势。方案的优化设计须克服现有制度的弊端，汲取现有制度的合理之处。医院决策层已深刻认识到了这一问题。院党委已经下了坚决变革的决心，迫切期待以现代绩效考核相关理论为指导，以医院长远发展目标为前提，充分考虑医院的人力资源及管理现状和特点，本着透明公开、公平、客观考核、统一和有序的原则对医院医护人员绩效考核体系进行优化设计。综合分析A市第一人民医院具体情况，鉴于该院公立事业单位的背景让其具备360度考核的良好底子，本着“保留优的，改革劣的，改进但不颠覆”的原则，本文对该院在医护人员绩效考核中应用360度考核法进行进一步探索。

    （一）360度绩效考核法的适用理由

    360度绩效考核也称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者工作联系较多的多方主体那里获得被考核者有关的履职情况、任务完成情况及自身能力态度等方面的信息，以此为依据对被考核者进行全方位、多维度的绩效评价的过程。评价的主体一般包括被考核者的上级、下属、同级、自己和外部考核者，如供应商和客户等。如下图（图3.1）所示：

    假设以A市第一人民医院的护士作为被考评者为例：①上级评价：即自上而下的评价，可以由护理副院长负责评价科护士长，科护士长评价护士长，护士长评价护士；②同事间评价：可以向科室同事发放护士间评价表，收集科室护士之间的评价，同时也向下属发放护士长同事间评价表，收集护士对护士长、护士长对科护士长的同事间评价意见，上述同事间的平行评价和自下而上的评价共同作为同事间评价的依据 ；③自我评价 ：可以将评价表发给被评价者，收集被评者的自我评价与自我鉴定。④服务对象评价：可以征集病人评价意见。

    相比于其他考核办法，对A市第一人民医院而言，360度绩效考核法的适用理由，或者说主要优势有：

    1．具备多维度的评价以及意见征求的广泛性。360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事，甚至服务对象等全方位的各个角度了解个人绩效，被评估者不仅可以从多个维度获取反馈信息，也可以从不同的反馈知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。完善的360度绩效考核法中多维度与全方位的考核主体，应是熟悉医院医护人员职责、工作内容、考核标准以及相关政策的特定群体，他们对于医护人员的日常表现和服务管理能力相对认识正确、评价公正，因此，可以改变传统绩效考评运行中上级领导评价和测评作为绩效信息唯一来源的弊端。同时，意见的广泛征求和信息的搜集可以保证绩效过程和结果公正、公平、客观、准确、可信。

    2．具备高质量的反馈信息以及研判依据。通过360度绩效评估与反馈，医护人员可以获取多个层次的评估者对自己业务水平、工作能力以及工作实绩等方面的评估意见和建议，可以全面、客观、公正、合理地了解关于自己工作状况的信息。此种评估方式能够为被评估者制定科学的工作计划、规划个人职业方向以及改善工作方式等方面进行参考与借鉴。医院医护人员始终工作在与患者接触的第一线，对患者情况比较了解，医护人员在关键时刻发挥什么样的作用事关重大。医院人力资源管理部门以及由院科两级组成的考核小组，可以根据评估结果与反馈意见，有针对性与目标性地对被评估者展开相关面谈与奖惩事宜，依照系统的测评报告，及时调整医护人员工作目标和计划，整合医护人员工作资源配置，激励其发挥最大资源优势。将考评与医护人员奖惩制度相互挂钩，向被考核者明确指出工作中的缺点与不足，奖励先进，鞭策后进，提高工作管理效果。

    3．具备合理化的互动机制以及科学性的增效方式。360度绩效考评从多个维度以及全方位的视角对于医护人员的职责权限工作、非常规性工作进行评价与反馈，评测的互动性在评估与应用过程中有助于促进成员彼此之间的沟通与交流，强化医护人员相互之间的认知与理解，在很大程度可以提高团队凝聚力与工作效率；同时医护人员对于考核结果的接受与认同，可以转变其工作态度，激发工作的主动意识，推进构建学习型组织的进程。另外，由于360度绩效考核方式的多面性与科学性，切实提高了考核过程与结果的公平性、公正性与权威性，这种科学化的应用方案可以扭转医护人员应对传统应用模式的抵触意识与错误定位，提高日常工作效能与工作方式。医护人员也可以通过自身总结、横向比较，发现不足，取长补短，把外在要求变成内在动力，激发出努力工作的热情和积极性。