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工商管理
关于中小企业人才流失的问题分析的几点意见(二)
二、关于中小企业人才流失的现状及原因分析
1、中小企业人才流失现状
据相关资料显示,现在国内中小企业的人才流失率已经达到相当高的程度,其中一大部分的人才都已流向外企。而这部分人所具备的能力都是在中小企业多年培养下来的,较大比例的是一些中基层的管理人员与技术人员,他们拥有丰富的管理经验,且具有专项特长技能。人才高比率的流失,不仅导致管理人才带走企业的重要客户,也带走手中的核心团队和技术秘密,使企业在经受经济损失的前提下也失去更多有能力的员工。因此,大幅度的影响了工作的连续性,降低了工作质量,也会影响在职员工的忠诚度跟稳定性。尤其是有的中小企业出现大量人才流失的情况,其带来的后果对于企业来说是不堪重负的,如果流失情况没有得到及时的控制,不仅会使企业未来的发展停滞不前,在市场上被大大削弱竞争力,最终会使整个企业走向灭亡。
(1)企业的大部分优秀人才流向外资企业的偏多
自从八十年代以来,许多的外资企业陆续打开中国市场,以其良好的工作的环境、高职位的晋升空间以及相对较高的薪水,不断挖掘中小企业培养出的优秀的人才。因此,国内大量人才都源源不断的流向外资企业。
(2)小城市流向大城市
对于刚毕业的大学生,在缺乏经验的情况刚开始会选择在门槛比较低的城市就业,当中小企业将新人培养出来之后,其中优秀的人才便从不发达的小城市向发达的大城市流动,最后导致越发达的地方企业优秀的人才越多,而相对不发达的城市越来越难吸引人才。中小企业留不住人才已经成为在市场竞争中难以把持的一个高难度。
(3)行业性的人才流失也成为了一个重大问题
从行业划分来看,竞争比较激烈的行业往往也是人员频繁流失的行业。比如网络行业,需要有较强抗压能力的电话销售,目前这类型人才非常紧缺。主要是因为许多销售人员对这种以电销的模式有一定的抵触心理,大部分人不能接受这样的形式去推销自己的产品。其次是因为中小企业的底薪相对来说偏低,销售人员在前几个月没有出单的情况下,心理上会出现较大的压力,当没有及时调整心态时,可能就会涌现出一些想要转行的想法。
2、中小企业人才流失的原因
(1)人力资源管理理念落后
在我国早期,由于传统的管理模式长期的束缚,没有对人力资源管理进行一个合理的规划。在中小企业大部分都是以家族式管理模式为纽带,在某段时期内是有一定优势,但是当企业不断壮大,这样的管理模式早已经跟不上企业的发展。到后期,这样模式的弊端日益显现,比如,家族管理模式的职权太过集中,由于近亲繁殖,企业常常会出现欺压底下员工等行为,最终导致外来员工对企业的的管理制度丧失信心,在另一方面也限制了外来员工潜能的发挥,使外来员工感到前途一片渺茫。而高层也会因为低层员工没有反馈真实信息而获得少数的消息渠道,增加决策的风险。
(2)中小企业人才激励不健全
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