浅析中小企业人力资源管理中存在的问题(二)

个人的发展和激励的角度来看待优秀人才的选择。对于个人的价值、兴趣、个性、才能的了解是为个人的职业规划做出合理的建议的基础。员工在不同的阶段可能对于自己的职业价值和职业定位有不同的看法，总的来说职业定位分为八种类型，即技术型或者职能型、管理才能型、自主权型、安全稳定型、服务奉献型、纯粹竞争型、生活方式平衡型、企业家型。每一种类型的定位所追求的主要价值都是不同的，可以与员工进行深入的交谈，帮助其梳理自己，清楚自己的职业定位，并给予适当的激励。如此或许可以避免员工因为定位不清而做出冲动的选择离开团队，同时这种工作本身也是一个氛围良好团队的最好注脚之一。而国内中小企业在培训方面的欠缺太多，有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。问题突出表现在三个方面：一是对培训的重要性认识不足，二是在培训方面的投资严重不足，三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。因此，企业的员工如果连上岗前都不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。

3.薪酬福利政策不合理

对于核心骨干来说，待遇可能不是导致问题发生的关键因素。直接领导的管理风格，技术风格更加重要，可能导致员工的困顿，不爽，以至于离职走人。公司里面的上升瓶颈也是一个关键因素。建立人才培养的长效机制，能力技能化、模块化，培训流程化，明星队员的能力很容易通过团队的力量来弥补，同时也有后备人才的补充，不是伤筋动骨的批量离职，不足为虑。HR首先应该建立健全的优劣甄别体系，优胜劣汰体系和奖惩升降体系。除去不计后果的重金刺激，一个公平透明的职业路径是最具有激励性的

4、人力资源管理的投入不足 

企业和员工归根结底是合作关系，大家互相能满足，自然幸福，一方满足不了另一方，貌合神离就避免不了。企业对于人才的流失要有正常的心态，让员工走的舒心，这也是挽留员工的最后一招。由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。企业文化之所以重要，是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。　目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，可以说大多数中小企业在企业文化建设方面几乎是空白。还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。所以，无论企业规模大小，凡是企业都有应企业文化。

6、缺乏行之有效的激励机制 

从团队的知识管理和技能管理的角度来看待优秀人才的选择。优秀的团队或应树立这样的理念：人才是团队的、公司的，但归根结底是社会的；鼓励合理的人才流动对个人、团队、社会都有很大的益处。优秀的团队在知识管理和技能管理方面也应该做到有备无患，避免人才流失所带来的动荡。第一、君子协定。在离开团队之前完成其后备人才的培养工作，氛围良好的团队很容易做到这点。

目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，且随意性较大。使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。

四、 总结

我国中小企业人力资源管理是比较现实的问题，文献中对其现状的分析大同小异，相应的对策大多停留在理论层次上。“世界那么大，谁都想去看看！”如果，他留下来的这个世界更大，自己的老板每一天都在进步，公司每一天都在进步，团队每一天都在进步，他自然就留下来了。“核心人才”都是更重视理想的人。任何理想，无论是个人理想、公司理想，无论是简单的理想，还是看上去很伟大的梦想，都需要团队和个体一点一滴的去构筑。先求生存，后求发展。按法约尔的说法，越是多变的环境计划职能越关键。初创企业从不缺少各种炫酷的IDEA和改变世界的热情，但热情之余还是要有人关注有多少饭可以吃，这些饭能养起多少人，能养多久，未来多久能找到饭吃。无论未来多美好，先得能活到未来。

五、参考文献

[1]刘明辉主编：走向二十一世纪的人力资源会计[M].东北财经大学出版社

[2]王璨：我国人力资源开发存在的问题及对策探讨[J].求索，2000

[3]邓勇：我国人才结构调整和人力资源开发研究[J].宏观经济研究，2000

[4]刘昕：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2012