现代企业文化管理之我见(三)

（三）现代企业文化管理能增强员工认同与归属感

1. 格力“以人为本”的文化管理模式

人才是企业发展的源泉。“只有忠诚企业的人才，才能保证企业的发展，才能保证技术创新、管理创新和营销创新。”格力电器董事长兼总裁董明珠的话浓缩了格力电器对人才的重视与渴望。在以人为本的文化管理模式下，董明珠首先对管理层提出了“公平公正、公开透明、公私分明”的12字管理方针。她说：“我自己公平公正，中层干部就不会有委屈，就没有人颠倒是非，打小报告，就不会伤害企业中真正优秀的人才。”在这12字方针的监督下，格力电器形成了德才兼备、品德优先的选人机制，“能者上、庸者下”的内部提升机制，以及优胜劣汰的竞争机制，在科研、技术、管理、生产、销售等各个领域，培养和造就了大批人才。

除了为员工提供畅通的晋升渠道外，格力电器通过职业生涯规划、内部培训，努力为员工搭建事业发展的平台，提供广阔的成长空间，使人尽其才、才尽其用。

格力电器建有一栋7层高的培训大楼，每天的课程都排得满满当当，如电气安全培训、钎焊实操培训、六西格玛培训、全面质量管理培训等，员工甚至还可以从工作实际出发，向人力资源部提出具体培训需求。完善的培训机制让员工汲取更多最新知识，在工作中成长。对每一位新员工，格力电器实施导师制度，为每一位新员工指定一名导师，协助指导新员工了解工作相关事务，使新员工以最快的速度适应工作岗位。此外，格力电器还设立了科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、季度奖、年终奖等多样化的奖金体系，同时设立先进个人、工人先锋号、金牌员工、杰出进城员工、技能标兵等荣誉评选活动，通过多种方式激励各岗位员工不断创新、发挥所长、提高工作效率。

格力电器不仅为员工创造软条件，还提供高于行业平均水平的薪酬福利待遇，创造宽松舒适的工作生活环境，提升员工的凝聚力。随着格力电器的飞速发展壮大，格力的薪酬待遇也稳步提升，2012年，格力电器的一线工人的平均年薪达5万元。2013年，公司再次为全员加薪10~20%。早在上世纪90年代，格力电器就开始为员工购买养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，并提供丰富的员工福利：如免费上下班车、免费午餐、住房公积金、住房补贴、节假日慰问金、中晚班津贴、工龄津贴、保健津贴、夏季高温津贴、特殊工种津贴、在职员工学历教育的费用报销和其他丰富的员工培训等。

为给广大员工特别是非本市户口人员创造和谐、舒适的生活环境，早在2005年，格力电器就已出资2亿元，建立员工生活区—格力康乐园。该生活园区建筑面积达12万平方米以上，可容纳员工10000多人。园区内给员工提供单身宿舍、夫妻过渡房，配有员工活动中心、足球场、篮球场、游泳池、网吧等文体娱乐设施以及超市、医院、餐饮、银行、理发店等生活配套设施。员工宿舍配有电视、空调等生活电器和书桌衣柜等家居用品。目前，斥资4亿的康乐园二期工程已经封顶，正在紧张装修中。“一人一居室”的目标越来越临近。

格力电器“以人为本”的文化管理模式，从各个方面不断加强员工的认同和归属感，提升员工的幸福感，使员工在工作中更有热情激情，充分发挥了员工的主观能动性。

四、现代企业文化管理存在的问题

（一）中小企业管理者对企业文化管理重视度不高

在我国，除去大企业，还有很多中小型企业，相对于大企业发展到了一定程度，中小企业发展还没有达到一定程度，企业管理者更看重硬性的管理规定，希望通过各种制度来完善公司的管理，以实现更好的效益，而忽略了文化管理的重要性。而一些小企业，更是走一步看一步的经营状态，缺少自身企业文化的积累和建设，也缺少长远企业文化管理的规划。

（二）企业文化管理落实度不高

企业文化管理虽有诸多好处，但是在实际落实中，如需看见它的呈现是需要一定时间的，而且成效是持续渐进的，一些企业若是急功近利，就会存在表面上强调企业文化管理，而实际上并没有真正落实，而是继续实现之前的管理手段，因此，现在一些企业在文化管理上存在着浮于表面，没有真正落实的问题。

（三）企业文化与企业管理融合度不高

随着经济和社会的发展，企业管理者也更多开始意识到文化管理的重要性，但企业在形成了自身特有的企业文化后，如何将企业文化与企业管理相融合，也是一个问题，现在企业在管理中，企业文化和企业管理存在着一些分层的现象，没有真正达到融合。现在很多学者与企业在研究企业文化时，更多的借鉴国外的企业文化理论，而缺少对本土企业和企业文化的研究与思考，因此，企业文化与企业管理如何融合，还需要更多的从自身出发，结合我国国情与企业自身特色。

五、现代企业文化管理建议

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