论企业员工招聘风险(二)

3.提问无关的问题。当面试官不小心提出无关问题时 ,会让面试者感到诧异或不满 ,很可能会引起应聘者的反感。这样不仅浪费了大家的时间 ,更重要的是破坏了融洽的面试气氛 ,甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。

4.存有偏见或先入为主。所谓先入为主 ,就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。这种先入为主的面试 ,不仅会破坏面试的效果 ,还会影响公司在应聘者中的形象。

5.提问重复的问题。提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中 ,如复试的面试官不了解初试的情况 ,就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间 ,其次精力不集中在最需要提问的问题上 ,往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况 ,从而影响了面试的效果。

6.忽略应聘者的工作动机。有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上 ,而忽视了应聘者的工作动机。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度 ,或者缺乏沟通和协作能力 ,那么其聘用后的工作状态会比较糟糕。

7.做出草率的判断。有些面试官基于自己多年的面试经验 ,自认为有一套很好的看人术 ,有时只是简单地握握手或寒暄几句 ,就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切 ,从而简化了面试的程序 ,这些都容易造成用人失误。

(四 )招聘回复的速度风险

在一个充满竞争的时代 ,办事效率的高低非常重要。为了不让优秀人才在等待中流失 ,就必须提高招聘的回复速度。因此一个企业的员工招聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的重要指标 ,对应聘者回复的速度越快 ,就越可能招到优秀的人才。而在企业招聘的回复中 ,往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、结果公布周期长、目标不清晰等现象 ,这往往会增加企业招聘一个优秀员工的风险

二、招聘风险的影响因素分析

（一）社会因素影响，比如劳动力供给情况、宏观经济及当地经济发展状况、社会教育状况等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对招聘工作能否完成及完成质量有很大影响。经济因素影响,比如经济发达地区人员供给更加充足；在宏观经济繁荣期,就业岗位相对较多,找工作相对容易,有一部分人便频繁工作。而在经济萧条期,随着就业机会减少,大多数人倾向于稳定就业。外部环境因素影响企业招聘工作完成情况,如果企业受外部环境影响没有招聘到合适员工,就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适员工但员工去留具有不确定性,就形成潜在的招聘风险。企业只能在一定程度上减轻或转移外部环境因素影响,不能完全规避。

（二）法律制度因素

法律是一种明文强制性规定，而道德则是则是隐性的约束性规定，社会人受到法律和道德的双重制约。国家针对劳动就业制定和出台了一系列的法律和法规，维护了企业和员工的双方权利，对于企业人力资源工作起到了重要的规范和约束作用。但从整体上看还有一定差距，在实际中部分组织和公民法制观念淡薄，与法制相抵触的现象时有发生，阻碍了法律的正常实施，在一定程度上促进了招聘的风险形成。

（三）价值观念因素

价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断事物有无价值及价值大小的评价标准。随着社会的发展变革，人们价值观念随之发生改变，就业观也呈现出不断变化的趋势。在计划经济时期，国企“铁饭碗”是就业的首要选择，随着市场经济的发展，外企成为了求职眼中的“金钱袋”。而伴随着经企业技术开发 2016 年 6 月济危机的发生，很多外企裁员，许多“白领”不得不重新找工作，求职者对于就业观念又产生了新的看法。近年来国企热、公务员热就是人们更加关注应聘就业稳定性的表现。因此，人们价值观念的变化也是影响招聘工作的重要因素。

三、企业员工招聘风险的防范措施

(一 )引进先进科学的经营管理理念

一个企业如果失去了积极向上、不断追求最大化的精神和经营管理理念 ,它就会停滞不前 ,最终被市场淘汰。这样的企业留不住人才 ,也不会吸引那些优秀人才 ,只有企业在自己的战略管理中引进先进科学的经营管理理念 ,才会使企业充满活力 ,才会调动员工的积极性 ,才会提升员工培训的积极性 ,拓展员工职业发展的上升空间。

(二 )拥有优秀的人力资源管理者

俗话说: “千里马再好 ,没有伯乐也枉然”。在现代的企业招聘中 ,人力资源管理者就好比独具慧眼的伯乐 ,只有他不断提升自己的综合素质 ,练就一身过硬本领 ,他才会挖掘出适合企业发展的人才千里马。在21世纪 ,作为一个优秀的人力资源管理者 ,不仅仅要具备精湛的专业知识 ,也要扩展自己在其他方面的能力 ,做到与时俱进。

(三 )完善招聘流程、确定招聘标准

企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时 ,却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在 ,而企业招不到人或是留不住人 ,却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统 ,建立了属于自身的人力资源网络 ,人才的供给也就变得不那么困难了。特别应该在招聘前明确人才招聘标准 ,这样可以提高招聘效率 ,减少人才识别的风险。

(四 )加快健全企业员工诚信的监督约束机制

建立良好的企业人才监督机制。没有良好的人才监督机制 ,人才是否出现了道德风险仍然无法知道。由于人才工作性质的特殊性 ,企业必须要加强对人才的诚信监督 ,对其在工作中出现的道德问题及时发现、及时处理 ,以降低员工道德风险的成本。企业在招聘员工中的种种风险 ,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机 ,因此要避免这些风险的产生 ,最重要的还是企业首先要有正确的和先进科学的经营管理观念 ,其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者。

参考文献

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