浅论绩效考核和薪酬设计(二)

    薪酬历来都是一个倍受关注的问题，它不仅关系到个人利益，更关系到整个社会，乃至整个国家的社会经济发展。工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。而对于员工来说，总是希望以同样的劳动获得更高的报酬，能够影响薪酬的有内部因素有组织支付能力、组织生命周期、企业文化、人才价值观和组织经营状况；外部因素有地区及行业差别、劳动市场供求关系、国家法律和政策；个人因素有工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量和岗位及职务差别。薪酬设计是一个细致繁琐的过程，不同企业需求不同，设计目的和方法也不同，但是一般也分为准备阶段：为了更好实现战略目标，促进企业长远发展，了解企业战略目标，分析现状和薪酬存在问题，明确设计目标，在设计薪酬体系前做好薪酬理念的宣传等准备工作；岗位分析及评价：明确岗位职责，确定相关任职条件，确定岗位价值，以此来确保薪酬水平公平性；薪酬调查：对内了解原有漏洞，员工满意度，员工需求，新的薪酬期望，调查市场薪酬，解决外部竞争，才能使薪酬符合企业长远发展；薪酬定位：薪酬调查后，企业根据支付能力和盈利，确定薪酬支付水平和支付方式；薪酬结构设计：员工对企业的贡献在于员工所承担的岗位职责、所处等级、所取得的绩效成果等因素，必须运用结构化思维，不能局限单一分配方式；确定薪酬计发模式：研究如何计算部门、岗位及员工的薪酬并考虑发放时间和方式；制定配套考核制度：衡量绩效薪酬发放标准；薪酬体系的实施及修正：薪酬体系设计好后，在某部门尝试运行实施后，要进行适当修正调整后再全面实施。

    三、柒号庭院薪酬管理现状及存在的问题

    柒号庭院餐饮管理公司是一家乌鲁木齐有名餐饮，主要分为宴会、清真、汉餐。公司成立后每年营业额在持续增长，公司采用的是直线职能组织结构。其中销售部门主要负责菜品推销，厨房部门进行研发制作，再由前厅部门给予客户上桌介绍进行全面的服务，这些属于主要部门，公司的经营来源主要是这三个部门，而财务和人力资源属于职能部门，采购、工程、安保、保洁、等属于后勤部门，目前公司现有厨师98人、服务员45人、营销7人、传菜9人、保洁8人、工程5人、采购1人、库房2人、洗衣服2人、安保5人、财务3人、人力资源3人、管理者20人合计218人，薪酬体系现状，公司实行的是级别工资和年薪制，员工工资级别和工作年限、资历、行政层次都有很大关系，现在公司薪酬福利存在几个问题：劳动者付出和回报不成正比，员工薪酬评估低，没有独立评估，只是同岗位一样工资水平，没有建立分层、分类激励方案、与企业绩效和个人绩效挂钩不紧密，没有考虑特殊岗位的工作性质和工作量，针对性不够强，由于薪酬体系不够完善，新进人员薪资缺乏调控，让一些创业者元老不满而离开，特殊岗位工资低，使其骨干员工都流失，工作任务重、工作时间长、工资低、福利少等原因使员工流失多，造成人力资源缺少。

           

    四、柒号庭院基于绩效考核的薪酬体系设计

 

确立薪酬模式是设计的一个重点，一种有效的模式，公司正处于发展成熟、实力壮大阶段，采用以绩效为基础的激励性薪酬模式。公司设计的基于绩效考核的薪酬体系由基本工资部分、绩效工资部分和福利三部分组成，工作分析是对组织特定岗位目标、职责、工作目的、权限和任职资格等相关信息进行收集与分析，通过对岗位的充分理解形成说明书、对岗位内容作出明确规定，它是人力资源管理最基本的一项工作，岗位分析在企业的人力资源管理中起着基础并不可替代的作用。工作分析可以为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠的保证，可以为各种类型的工作任务确定先进、合理的工作定额，有利于企业管理部门对员工进行考核，工作分析也是岗位评价的基础，它的主要目的就是为了确定公平合理的薪酬，员工从事的工作难度大，所负责任重，报酬相应就应该高，因此把工作定额和技术等级的评定建立在工作分析的基础上，就能够帮助企业管理者制定出比较公平合理的薪酬制度。岗位评价是在工作分析的基础上，对岗位责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行分析评价，以确定岗位在公司中的相对价值的过程，其核心工作是对岗位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据这种评价以及外部劳动市场的薪酬情况来确定应当对不同的岗位支付的薪酬水平高低。

    绩效考核是人力资源管理的枢纽和闸门，是企业人事决策的重要依据，可以有助于职工个人绩效的改进以及企业的人事决策提供依据。企业单位整体运营绩效与企业战略规划、目标设定密不可分，但更具体的表现确实与职工个人的工作绩效息息相关，因此，通过对职工工作绩效良好的评价，并保持对职工有效回馈，企业就能激发起每个人的工作热情和创新精神，推动职工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率队伍，绩效考核理应成为现代企业的一种高效管理工具，绩效考核有设定绩效目标；设定考核指标及评价标准；准备考核材料；进行考核面谈；确定考核结果；反馈考核结果；

   五、总结

   第一：薪酬体系设计中职位评估是至关重要的，在进行职位评估时，要结合企业实际情况，运作不同的评估方法对不同职位进行评估，这样使评估结果更加准确更具有说服力

   第二：绩效考核过程中，在运用平衡业绩指标时，财务、客户、内部经营、学习成长四个指标的确定一定要以企业的战略为核心

   第三：绩效考核的成果一定要应用到薪酬体系中去，这样才能充分发挥绩效考核的作用，应用过程中，要根据不同员工不同需求，设计不同的激励措施，使绩效考核发挥最大作用