浅议企业招聘中的问题与对策(二)

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浅议企业招聘中的问题与对策

招募、选拔、录用、评估

三、如何确定招聘需求

招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。由于新增岗位源源不断涌现，即使广泛存在的岗位对人的要求也变得模糊起来。比如人力资源总监在不同企业中，对任职者的要求会大相径庭，所以，招聘需求分析应成为人力资源经理关注的焦点，要不断思考和回答：在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的岗位要求，（一）企业到底需要什么样的人

选人之道：贤不易知，人不易识。识人难，识别优秀者更难。

（冰鉴）---以冰为镜，明察秋毫，以情态为镜...纤毫必现。

（二）企业的招聘量通常来源于与两个方面：1.因公司发展新增的岗位；2. 因人员离职而产生的岗位补充。通常新增岗位是根据公司的新项目，扩张方向来定，会由各部门根据目前人员状况提出。因此招聘负责人需要盘点一下每个部门的人员情况，跟用人部门沟通，根据实际情况提出新增岗位的具体要求和数量。

因人员离职而产生的空缺通常无法提前预知，但也是能够通过对过去几年的人员离职情况的监测作出推算，通常公司平稳的情况下浮动不会太大。

这两部分放到一起就成了招聘需求。

对于公司来说，招聘需求首先招聘人才需要契合公司岗位需求。目前，多数公司在进行招聘时，选人标准在于高学历，高资历；要求应聘者学历必须要高，工作经验要丰富。使得应聘者水平和能力与岗位要求达不到一致。那该如何去做呢？我们如何知道谁是“合适的人”呢，怎么为他们安排合适的岗位呢？

（三）为了最短时间内顺利完成招聘计划,提高企业经营效益企业必须做好招聘前的准备工作要想为公司或者部门招聘到合适的员工，需要招聘时就确定好此人是什么样子的，需要考虑一下问题

1.他是否具有我们公司所需要的价值观？

价值观决定着一个人的行为，如果应聘人不具备所期望的价值观，不要聘用。从长期发展来看，赞成一个行为与要求不符的人存在于团队或者组织中，将会引发恶劣的连锁反应。最终得不偿失。

（1）他对即将从事的工作有没有充满激情，热情？对自己即将担任的角色是否感到兴奋？还是仅仅为了赚钱而工作

（2）如果应聘人对他即将从事的工作没有激情，他就做不出出色的成绩，得不到晋升，慢慢的对自己担任的角色失去希望，留下来目的仅仅在于钱而已

（3）他是否有能力做好即将交付给他的工作？他不一定需要有相关工作经验，但他必须要有这个能力。

（4）他的期望薪金是否与职位所能提供的待遇相符？待遇和福利问题很重要，如果在短时间内未处理好，那么在公司最需要此人的节骨眼上，极有可能会出现问题。双方要在薪金上达成一致意见把约一半的奖金与个人的出色成绩挂钩，而另一半与整个团队的绩效挂钩

我们需要先明确自己需要什么样的人，自己的岗位职责说明书规定得明确吗?让应聘者清楚到岗位后要做什么，有什么考核，拿到什么对应的权力与报酬，需要什么样的条件等等; 这一岗位需要的整体行情是什么，比如招聘焊工，现在所在地区的焊工供应状况如何，待遇如何等等进行初步判断;根据以往招聘的经验教训，应聘者更多关注的是什么，是工资，是福利，是单位的发展前景，还是别的;根据以往员工流失时的谈话，员工离开的原因是什么，是得不到尊重，还是工资发得不及时?针对应聘者关注的及员工流失的原因，提出改进的措施，形成书面的报告，提请单位的决策者同意; 执行同意后的方案，就可以找到员工;然后通过改进留住员工。

四招聘渠道

（一）招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

（二）招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

1、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

2、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

3、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

招聘渠道有：现场招聘；网络招聘；传统媒体广告；人才介绍机构；内部招聘；员工推荐等。我们需提前选择合适的招聘方法，分析单位的招聘要求，分析各个招聘渠道潜在应聘人员的特点，按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本价收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，学校还是社会。

总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

五解决招聘工作存在问题的对策

调查显示，大部分中小企业在发展阶段将更多的经历放在了资本的积累上，从而忽略了企业管理中的一些细节，特别是企业的招聘环节存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面：

（一）招聘不规范

在招聘中没有规划，等需要时开始着急，所有经常达不到标准，

小企业没有吸引力

与大企业相比，小企业微乎其微，经常会发现人才，但是抓不住人才；企业的名度，收入可能将人才的眼球紧紧的吸引住。经过各种比较，招聘工作进入了招了走，走了招的圈子，员工流动量太高，很难留住有经验、有价值的员工

（二）人才储备问题

企业要想做大做好，必须有一个长远的规划，才可以顺应企业发展对人才的需要，不可有需要了才招人。

（三）建立稳定的人才吸引机制

企业怎么才可以吸引并留住优秀的人才呢？换位思考，作为一名员工，待遇，环境，感情是我们最看重的三点。另外，适合的发展空间也至关重要。在同一份企业中工作一段时间内许多人会进入以为的职业瓶颈期，其实并不是真正的瓶颈，而只是到了职业生涯的平流层。我们的职业发展基本是一条向上的曲线，一开始由于基础薄弱起点低，每进步一点都会有非常明显的感觉，可是到了一定阶段之后，我们就开始进入稳定期了，开始做着重复的事情，干着一样的工作，这个阶段有一个很明显的特征，就是你很难感受到自己的进步，因此你会以为自己到了职业生涯的瓶颈，但其实并不是，而应该是进入了厚积薄发的沉淀阶段。

那么，应该怎样判断自己到底是进入了稳定期还是瓶颈期？有一个很简单粗暴的做法，就是看同事，看上司，看老板，他们的今天是不是你能够做到的明天，假如是，那不叫瓶颈。什么才是真正的瓶颈呢？顾名思义，你被卡住了。

1、个人的发展和企业的发展是完全分不开的，企业的高度决定了你个人的高度，因此假如企业平台本身的高度就很低，格局也不大，你个人的瓶颈也会很快到来。

2、假如你到了一定阶段之后，依然还是花费和之前一样的力气，采用着过往的工作方法，应用着过往的思维方式，瓶颈自然而然就会出现。因为当今时代的发展实在是太快了，假如不能够做到拥抱变化，很容易就会被时代淘汰。所以，我们需要提前为职工设定个人职业发展规划。为什么要发展职工个人规划

首先，从员工需求的角度看，职业生涯规划是企业的责任，而不是福利。21世纪，人才才是企业里最宝贵的资本，是无法复制的竞争优势，企业和员工之间完全可以是双赢关系，企业要发展，就不能只将员工看成是打工者，而应当看作是影响企业成败的战略合作伙伴。

其次，从企业角度讲，职业生涯规划可以使企业保持稳定、有利于开发员工的职业潜能、实现企业目标。成功的职业生涯规划，将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度，提高成员的稳定性。相对于人员更迭频繁的企业，一个成员相对稳定的企业能更专注于自己的事业，效率更高；通过员工职业生涯规划，为员工提供广阔的职业发展空间，最大程度上激发员工的潜能，最终实现企业与员工的共同发展。

企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使得人才发挥其作用，获得双赢结果。

六、结论

招聘工作对企业来说非常重要，能否招到属于企业符合企业要求的高素质人才直接关系着企业的发展，甚至影响到中小企业的生存。企业应该高度重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作，认真进行工作分析，认真执行招聘的各个环节，只有这样才能实现招聘工作得天时地利人和，企业才能够得到长久的发展。

参考文献：

孙慧春.浅析企业招聘人才时常犯的错误.锦江师范学院学报.2003-3-1.

王萍.人力资源管理.浙江:出版社, 2007- 4-1

远鸣.把招聘做到极致中华工商联合出版社2014-07-01

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