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加强烟草行业人力资源管理的思路浅议(一)
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XCLW107779 加强烟草行业人力资源管理的思路浅议
一、人力资源管理概述
二、烟草行业人力资源管理的误区
三、加强烟草行业人力资源管理的思路
内 容 摘 要
近年来,为适应形势的发展变化,我国烟草行业认真践行“国家利益、消费者利益至上”的行业共同价值观,不断深化行业体制、机制改革,积极推进“两个主体”建设,大力加强烟草专卖管理和内部监督,整顿规范卷烟流通秩序,狠抓卷烟销售网络建设,全面推广电子商务,再造业务流程,在较短的时间内基本完成了由传统商业向现代流通的根本转变,综合实力不断增强,促进了行业持续、稳定、健康发展。我们还必须清醒地认识到烟草行业传统的人事劳动制度仍严重滞后于社会主义市场经济的发展,不能适应现代企业人力资源管理的客观要求。
一、人力资源管理概述
中央国务院在颁布的《关于加快服务业发展的若干意见》中提出:要把加快发展服务业作为一项重大而长期的战略任务抓紧抓好。烟草作为服务型企业,发展到今天,面临着内部竞争和外部环境变化的严峻挑战,就企业实践来看,行业长期形成的封闭式人力资源管理模式,使得企业人才的内外流动渠道不畅,人事制度过于僵化,过度的行业利益保护致使人才队伍长期得不到有效更新,这些问题已经成为制约整个烟草企业人力资源创新和发展的“瓶颈”。具体表现在以下四个方面:
第一、烟草企业正式工工资高于社会平均水平,员工中存在“小进则满”的思想,危机意识不强;
第二、企业三分之二的员工属于临时聘用人员,正式工与临时工工资、奖金、福利的差距,使他们普遍有临时观念,缺乏企业发展与自我发展相结合的理念,导致工作没有创新,自我开发意识不强;
第三、现有人员知识、能力结构偏低,不适应现代企业发展的要求;
第四、绩效考核范围达不到360度评价。
如何改变目前人力资源管理上的滞后局面,使人力资本真正成为服务型企业的“第一资源”,只有从传统的人事管理转变到整体性人力资源开发上来,重视人才开发,提拔优秀人才,淘汰无德无能的庸才,加强制度评价和业绩考核,实行动态管理,培养具有专业知识、跨部门的“复合型人才”,才能适应企业发展的需求,才能在竞争中立于不败之地,才能真正实现“两个至上”重要思想。
二、烟草行业人力资源管理的误区
(一)把人力资源管理等同于劳动人事资源管理
在大多数烟草企业的人力资源管理活动中,真正的人力资源管理职能没有得到充分发挥,发挥的大多都是劳动人事管理职能,而人力资源管理与劳动人事管理相比具有明显差异:
1、人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分,具有目标性和指导性;劳动人事管理是对企业和市场上的业务活动及从业人员的管理,基本上还停留在一种业务管理的范畴。
2、人力资源管理更着眼于未来,重点放在开发人的潜在能力上,是一种战略投资,具有长远性和增值的可能。
3、人力资源管理比劳动人事管理更显系统性;它所制定的各种规范也紧紧围绕着企业目标的实现,所以更具前瞻性和全局性。
(二)把人力资源管理仅仅看成是对员工的管理,忽略了对企业高层人才的开发和培养
通常情况下,烟草行业企业的人力资源管理部门在制定计划时,多数考虑的仍是一般职工的岗前培训、在职培训、劳动定额制定和福利待遇等问题。国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10%,而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展,“当官者”做得好,员工也会跟着去做,如果做得不好,很难去要求员工,因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念,只用老一套来要求员工,必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质,在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。
三、加强烟草行业人力资源管理的思路
(一)树立以人为本的现代人力资源管理理念
1、企业应该把人力资源作为企业的战略资源对待。人力资源与其它物质资源不同。人力资源是能够发挥积极性和创造性的资源,是能够随着资源开发不断提高能力、素质和使用效率的资源。
2、以人为本要讲能力,人力资源的优势不在数量,而在品位的高低,即员工的能力、素质和效率的高低。以骨干人才为核心,形成高效率的团队,是企业的立足之本,是企业发展的根本动力。企业必须清楚,人力资源管理绝不只是人力资源部门一家的事情,这一点应形成共识。同时,我们还必须认识到,在竞争中,人力资源是构成企业核心竞争力的关键,企业要实现发展战略目标,要做大做强,必须依托人力资源的支撑。
(二)实行分类管理,实现岗位设置科学化
1、进行岗位分析,明确岗位职责。岗位分析是实现科学设岗的重要手段。为明确每个岗位的履职要求,应采用问卷调查、工作写实、现场访谈、跟踪观察等方式,开展全面、深入、细致的岗位分析和梳理,从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面,编写《岗位说明书》,明确每个岗位的工作职责和任职资格要求,为岗位评价、岗位任职和员工招聘、培训提供明确、规范、统一的标准。
2、推行分类管理,科学设置岗位。分类管理、科学设岗是实行岗位管理的前提和基础。通过全面、深入的调查分析,结合实际制定《岗位分类分级管理办法》,将员工岗位大致分为管理、业务、技术、操作四大类,对每类岗位设置不同的等级,对每个岗位设置多个档次。这样,可以较好的解决管理层级偏多、岗位重复、职能交叉、编制冗余,员工成长通道狭窄等问题,达到进一步完善员工的职业生涯规划,拓宽员工成长通道的目的,从而使企业管理更加科学、高效。
3、开展岗位测评,确定岗位等级。承认岗位价值差异,体现贡献大小是彻底打破职务管理、实现岗位管理的核心。应在定岗定员定责的基础上,结合行业工作特点,制订《岗位价值评估付酬要素量表》,然后组织各层面职工代表,从岗位承担的责任和风险、知识技能要求、工作环境、工作强度等方面的相关要素入手,对每个岗位的劳动价值进行综合测评。为确保岗位等级体系的科学、公平、合理,应通过各种形式,广泛针求员工意见,不断调整、完善,以得到大多数员工的认可,从而为建立科学的薪酬分配机制提供依据。
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