秦皇岛天华酒店人才流失的分析及对策(四)

    在酒店管理中，培养一个酒店管理人才是需要花费大量人力物力的，如果是高层的管理人才，花费的成本将更高。因此，酒店人才的频繁流动不但会造成酒店经营成本的增加，更会直接影响到酒店的劳动成本。而且由于酒店人才离开后，无法立即找到可以顶岗的相应管理人员，或者顶岗的人员对酒店的情况不熟悉而导致的很多环节管理不到位或脱节，在直接影响到酒店服务质量的同时，更加打击其他在岗员工的工作积极性。而且这种影响可能会刺激更大范围的人员流失，让在岗的员工人心涣散。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手同样需要成本。

    （二）服务质量降低，客源流失较大

    现在的一些酒店员工，特别是受过酒店培训的专业人员具有非常熟练的服务技能和良好的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果说这些员工的离开，而新进的员工又达不到老员工的素质和服务质量，必然会导致整个服务质量的下降。

    酒店管理中，很多酒店人才特别是销售、高层的管理人员都有自身的活动圈和客源，如果这些人才流失的话，离开的就不仅仅是一个人而已了，可能将流失大量的固定客源。现如今每个成功的酒店都有自己的管理特色、管理技巧和固定的客源，这些都是保持酒店日常运作的基础，如果说这些人才流失，不仅是客源的流失，甚至酒店的一些保密的文件资料都会泄露，比如酒店为了保证入住的客流量而与一些旅行社、企业签署的合约，而这些资料都是酒店的机密，一旦泄露将给酒店带来巨大的影响。

    （三）管理团队的结构失衡及潜在危机

    管理经验，是在不断的实践中积累起来的，而管理人才就是在这实践的磨练中产生的。一个既有丰富管理经验，又有良好综合素质的管理人才，从年龄上来讲都在30岁以上，而这个年龄段的管理人才大多都会因为自己的原因往更高薪酬的地方跳槽，这样的话就直接导致了管理人才的短缺，管理团队的结构失衡就在所难免了。

    1．资源流失并影响团队合作

    管理人才和某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。良好的团队因这些管理人才和核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，出现失衡状态，以至于影响酒店经营效率大大降低。

    2．引发潜在危机

    从另一方面看，如是核心人才流失则意味着酒店人力资本投资的丧失，甚至是酒店核心业务与机密的外泄，进而导致市场的萎缩，酒店的市场份额也进一步会遭到蚕食。这无疑给酒店发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发酒店的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致酒店发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等。销售人员和酒店高层管理人员，他们是酒店竞争力和核心能力的根本来源，不仅在经验和管理上有自己的专长，更重要的是他们的销售技巧、知识、客户关系和资源在短期内任何人无法替代，酒店往往因为他们的离去而元气大伤，他们的去留对酒店的生存发展有着举足轻重的影响。因此，防范与减少核心人才流失是举足轻重的事情。

    （四）酒店核心竞争力的下降

    在如今竞争激烈的社会中，一个酒店想要生存其关键在于服务创新。而这种服务创新能力取决于酒店组织成员的管理技术创新能力，也就是酒店的核心竞争力，这种能力能让酒店在激烈的市场环境中取得优势。一个核心员工离开时，流失的可能不仅仅是原有的技术，失去的会是酒店的客户、市场，例如秦皇岛天华酒店一个销售经理的离开，有可能带走的不仅仅是酒店的销售经验，还有其固定客户群，这样会导致酒店不得不再花费大量的人力物力再去重新建立与客户的交际网，再花更多精力与客户交流，这些都给酒店带来了负担，但更关键的是核心员工个人的流失，大大降低酒店的核心竞争力。高管或其他核心员工离职直接改变了酒店与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对酒店来说则很有可能是致命性的打击，例如06年7月天华酒店行政总厨带着他的团队跳槽，那么酒店面临的则是整个餐饮部的瘫痪。人才流失对酒店而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

    五、秦皇岛天华酒店防止人才流失的对策

    （一）提供良好的信息交流平台，重视员工个人意见

    首先应建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给他们一起学习和接受培训的机会，相互交流自己的意见。当然酒店内部同时也为人才提供了发展规划，酒店并不是领导一个人的，更应该是全体员工交流的基地。重视员工在日常工作中的各种建议，上下属之间保持良好的沟通，增强员工的工作积极性及信心，让酒店内部各层员工充分了解酒店的经营目标、发展方向、组织计划等信息，给予员工参加酒店决策的机会，增强员工的责任感。注重员工的自我价值，可以从以下几方面着手：

    1．重视员工心理需求

    知道员工的心里需求，并尽可能的加以满足，这样才能增强员工对酒店的忠诚度，留住人才。而每个员工的需求都会有所不同，就要求管理人员要从不同的角度去了解每位员工，这样做也能更加配合好以后的工作，从而减少摩擦。

    2．充分授权，让员工参与管理

    让员工参与平常的管理，这样做意味着员工更富有灵活性，不仅体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的能力，增强其自信心，并加强了对管理层的信任，更积极地投入到平时的工作中去。

    3．树立“员工第一”的思想

    推行以员工为本的管理模式，营造和谐的工作氛围，充分尊重每一位员工。让员工满意才能增强其自信心，调动其工作热情，又能提高员工对酒店的满意度和忠诚度，这样就能从很大程度上降低员工的流失率。

    4．要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用

    这个观点经常被企业家引用，但真正能够做到这点的酒店还不多见。例如：何享健在接受媒体采访时说到，美的集团之所以能够成功，主要是做到了：集权有道、分权有术、授权有章、用权有度。美的授权机制是十分成熟的，虽然现在美的集团在做一些整合，但事业部制的实行无疑成就了今天的美的。方洪波，这个没有销售经历，历史专业出身，但有着十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企业危难的时候委以重任，作为核心人才的方洪波在美的成就了自己辉煌的职业生涯，而美的也因为方洪波而在空调行业数一数二。酒店行业虽然不像美的或其它的企业那样但是战略战术我想在各行各业都是通用的关键是在老板的决策。

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