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（二）强化岗位技能培训，提高管理能力
有效的培训不但可以提高员工对于岗位的认知度，还能增进工作效率，从而减少员工的流失率，培训的目的更多考虑到的是员工。
首先，通过培训可以改变员工的工作态度，让员工知晓岗位上所必须知道的知识，让其上岗后更容易入手，提高工作效率的同时也能让酒店直接收益。其次，在岗培训是非常重要的，能在不影响其休息的前提下帮助员工更快融入到工作中去，多次的在岗培训也能让员工体会到酒店对他们的关心和重视。最后，酒店要重视管理人才的知识和技能的更新培训，开展一些基本业务培训的同时鼓励并支持他们参加相关行业的专业技术考核，获得行业考核的职业资格证书，从而提高员工的自信心，更提高他们的管理能力。
就培训而言，需要的是一个科学有效的培训程序，包括以下几个步骤：
1．根据岗位需求，制定培训内容
为了更有效地实施培训，酒店必须根据各岗位的需要，对培训的内容做分析。培训的内容一般分为工作部门介绍、岗位工作的内容和员工自身等内容。工作部门介绍着重分析每个部门的组织结构和组织目标，介绍部门的工作范围和工作重点；岗位工作的内容重点是岗位的标准操作流程、岗位所需要的技能以及完成工作所需要的条件；员工自身的分析是了解每个员工的工作过程和结果，确定适合其本人的培训目标和内容。
2．分析岗位需要，制定培训计划
酒店需要根据每个部门岗位的不同需求分析，制定培训计划，计划内容包括酒店所有的岗前培训（主要针对刚新进的员工）、在岗培训（以在岗和换岗员工为主）、职务培训（主要以在职或新任的管理人员为培训对象）。
3．强化在岗培训的同时评估培训成果
培训，特别是在岗培训尤为重要，因为很多事情不是光说就能解释清楚的，需要一些必要的操作，这样学起东西来就比较快，再加上身边老员工的指点，做起事情来会事半功倍。
评估培训的成果是看培训的结果是否达到了预期的目标，并通过培训的结果对培训内容、培训目的、培训计划进行适当的调整，从而在下次的培训中达到更加好的效果。
4．管理者的成长与素质提升
这点对于酒店尤为重要，酒店经理或者高层管理者往往会与核心人才在专业及具体问题上出现分歧，作为酒店经理和管理者，必须有良好的大局观和战略远见。酒店经理或者高层主管应该有广阔的胸怀和有容乃大的器量。
（三）建立有效的激励机制及改善薪酬福利体系以保持内部公平
在有效的的激励机制操作当中，应根据不同的人、不同的时段采取不同的措施，这样将有利于酒店所有员工及各管理层的稳定并提高他们的工作效率，可以采用物质激励和精神激励相结合的方法。
物质激励可以采用科学的绩效考核制度，把员工的个人利益和酒店的经济效益结合起来，将员工的工资和个人工作绩效挂钩，按照工作绩效来区分档次，采用“基本工资+效益奖+绩效奖”这种结构作为区分档次的模式，这样也能留住优秀员工。
精神激励要先让员工有种归属感，创造和谐融洽的工作环境。管理层对在工作中表现好的、能积极完成工作的员工及时给予肯定和表扬，别认为做的好是应该的，做的不好就是错，这样将极大地打击员工的工作积极性，反而赞美和肯定是对员工辛苦工作做好的回报，并激发他们的工作热情，提高工作效率。
完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要，要让员工与酒店内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。因此对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对酒店前途有重要作用的，还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。对骨干级员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励。对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。酒店在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好,但在软性福利方面做得不尽如人意。关于这点，可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据实际支付能力满足部分或绝大部分的员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在酒店的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
（四）合理利用人才，做到效率最大化同时掌握离职资源
在很大程度上，特别是国企酒店，内部的论资排辈的现象比较严重，有些老员工因为与领导走的很近，就算没有实力也可以一样当主管，这样很大程度上影响员工士气，晋升缺乏公平性。所以要先在人才的使用上做文章，比如进行内部竞聘，让有能力、有实力的，对酒店的工作做出重大贡献的员工先有晋升的机会，这样才能更好的提升员工内部的积极性，让大家都有一个公平公正的环境。另外在工作中找出每个员工的工作特点，发挥各自的长处，保证酒店空缺的岗位有最合适的员工来填补。另外核心人才的平衡工作也很重要，不光酒店行业，在各行各业里面，核心人才之间互不买账，内耗严重，影响了工作的效率与速度是同样存在的。平衡好他们的关系，有利用酒店发展至关重要，相对而言因人设岗是一个不错的选择。对于核心人才因人设岗应该利大于弊。合理利用好每个员工，这样才能更好地提高酒店的服务质量。
把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。离职员工其实是酒店的另外一种财富，是酒店的潜在资源，如果利用得好，将会对酒店产生很大的作用。比如他对酒店的正面宣传，胜过酒店自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，更是一笔非常可观的人力资源收入。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返酒店，即是他们对酒店的认同，亦是对酒店文化的认同，如果他们重返公司，带回来的不仅仅是一个人，而是他对在职员工心理上的一个强大震撼，能量是不可限量的。
六、结束语
不论是国企还是外企，酒店的员工，特别是有能力的优秀人才，都是不可或缺的重要力量，是一个酒店的核心能力，他们将直接影响着酒店的生存能力，这样也决定了酒店必须做好人才的挽留工作。市场、竞争对手、酒店本身无时无刻都在变化着，作为酒店来讲，更需要以一变应万变，引导人才的变化朝着有利于酒店发展的方向变化，同时人才管理到位、管理水平高的酒店，也能够有效地吸引人才、留住人才。对酒店而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对酒店产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处
酒店一定的人才流失是合理的，而所要考虑和解决的是人才流失的原因，分析自身的问题，学习先进的管理理念，掌握人才流失的规律，合理使用人才，改善酒店内部的管理。在全球化市场竞争中，酒店之间的角逐实际上演化成为智力的竞争，更是人才的竞争。谁真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的经济战争中占有主动性。所以，选好人、用对人，留住心是酒店的生存之道，发展之本。故需将优秀的人才留住，推动酒店往更好的方向发展！
【参考文献】：
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3.郑青.酒店员工流失管理.合作经济与科技，2010
4.刘艳莉.酒店员工流失的原因分析及对策.北方经贸，2011
5.侯艳艳，阎斌.饭店员工流失成因及对策分析.商场现代化，2008
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