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（三）建立与实施
1．明确绩效评价依据
M县电力局全年经营目标(上级下达的各项责任制指标)，M县电力局科室职责与岗位说明书及临时安排的工作，M县电力局科室和员工《绩效合约》，及有关工作标准和各项规章制度。
2．制订绩效管理方案
编撰《M县电力局绩效管理工作方案》。提出全局人力资源管理改革的建议、思路设计、效果分析，详细列明各个阶段的工作计划、工作内容、人员情况以及时间推进表，按照严格的咨询流程和管理过程推进。
3．开展前期准备工作
开展“四定”工作。即机构整合、人员调整、岗位整合、理顺岗级。四个方面的定员定岗工作，有效的整合了人力资源，实现了适人适岗，适岗适薪的人力资源科学配置，为全员绩效管理工作的顺利开展做好了充分的准备。
经过深入调研，结合规章制度和工作要求，设计岗位说明书规范格式，编制形成《M县电力局岗位说明书》。对每个岗位的任职资格，岗位职责、工作内容，主要权限、工作时限要求等做出明确规定，使得全局的各个岗位的工作职责、权限等更加清晰化、规范化。
4．健全绩效考核体系
对县局领导的业绩考核，重点加强效益、效率、核心业务方面的考核，促进M县电力局全面提升经营业绩；对中层管理人员实行“目标任务制”考核和“360度年终评价”，重点加强工作业绩、专业水平、沟通协作、责任担当、调查研究、工作作风等方面的考核，促进管理干部提高推动工作、破解难题、创新发展的能力，杜绝“自转”；对一线班组实行“积分制”考核，重点加强对规章制度、工作标准、操作规范的执行和完成工作的数量、质量、时效的考核，促进一线班组员工不断提高执行力和技能水平。绩效管理以月、季、年为考核周期，考核结果分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）四个等级，其中A级员工比例为20%左右、B级和C级为75%左右、D级为5%以内。
5．加强绩效管理沟通
绩效管理是一个持续沟通的过程，正式和非正式的沟通贯穿整个管理过程。一是年度KPI指标沟通。每年根据局战略目标、业绩考核责任书、重点工作以及上年度各项指标完成情况等确定局、科室、科室专责、班站KPI时，局领导与各科室、科室与各班站进行充分的双向沟通。二是月度绩效计划沟通。日常绩效管理坚持日记录、周控制、月考评。各科长、班站长在确定分工或绩效计划前，就计划的工作内容、具体考评标准等与下属进行充分沟通。三是绩效评价沟通。各级领导在正式绩效评价结束2日内，与下属进行正式沟通，并进行正式记录。
6．拓展考核结果应用
加强绩效考核结果与薪酬分配及人才培养、选拔、激励等工作的关联，充分调动各方面积极性。县局领导考核结果与其绩效薪金直接挂钩（绩效薪金为薪酬总额的70%）、与局工资总额挂钩，部门考核结果与本部门绩效薪金总额挂钩，员工考核结果与个人绩效奖金直接挂钩（绩效奖金比例为薪酬总额的50%）；完善选人用人和岗位动态管理制度，优先选用业绩优秀人员，对两年内考核结果为合格及以下的员工，不得参与升迁竞聘和专家评选；完善评优评先和教育培训制度，加大对业绩优秀员工表彰奖励和培养力度，对员工考核结果为良好及以上的方可参加评优评先和发展提升类培训；完善员工奖惩制度，对连续两年考核结果不合格的员工进行转岗培训或作岗位调整。
7．强化绩效申诉及处理
被评价人如对评价结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向申诉小组进行申诉。局长办公会议是员工考核申诉的最终处理机构。绩效管理申诉小组是评价管理的日常办事机构，由支部书记、分工会主席及部分员工代表组成，主要负责员工对绩效评价不同意见的申诉、调解工作。
申诉小组在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；申诉小组不能解决的申诉，及时上报局长办公会处理，并将进展情况告知申诉人。局长办公会在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）管理成效
在实施绩效管理工作中，M县电力局职工全程参与绩效计划、实施、辅导、沟通、评价、反馈等各个环节，在一定程度上强化了各级管理者、各个管理环节的管理责任，使内部管理流程更加明晰、规范、公开。评价结果与月度绩效奖金挂钩，与年度绩效考核责任书兑现挂钩，与先进评选、岗级（或薪资）浮动、人才评价、培训、岗位调整、干部任免挂钩，营造了和谐的管理氛围，管理效能得到充分发挥，呈现出员工更优秀，企业更卓越的良好态势，形成了优胜劣汰，共同提高的可喜局面。一是改变了员工思想观念。广大员工工作积极性、主动性明显提高，“收入靠业绩，岗位靠能力”的绩效理念深入人心。二是营造了积极向上的工作氛围。增强了企业凝聚力、向心力和执行力，打破了“不论能力，业绩如何，上班就得开工资”的思维定式，形成了“想干事的有机会，会干事的有平台，能干事的有待遇”，敢为人先，争先创优的氛围。三是盘活人力资源存量，扩大人才增量，促进人力资本增值，加快了人力资源整体效用，实现了适人适岗，适岗适薪的人力资源科学配置，绩效管理的激励约束作用进一步发挥，为职工实现个人价值和自我发展提供了有利条件。四是提升了企业形象。近年来，M县电力局先后被上级单位评为绩效管理工作先进单位、电费回收先进单位、“创佳评差”先进单位，国家电网公司创一流综合管理标杆单位、典型供电模式推广示范单位等，为企业树立了良好的社会形象。
四、结束语
构建科学有效的绩效管理体系是一个渐次融合扬弃、不断创新优化、愉悦与艰辛相伴的过程，不可能毕其功于一役，它需要全体员工长期坚持不懈的学习借鉴、参与配合和积极践行，但就其内容日渐充实、理念日渐为员工所接受、作用日渐显见等表现看，我们的努力是有益的、可嘉的。今后要进一步完善管理体系，强化过程执行，注重绩效沟通，激励员工绩效持续改进、综合素养持续提高，并充分展示员工的个人价值，最终实现组织的战略目标。
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