M县电力局绩效管理工作应用(一)

【摘要】：

    本文以M县电力局为例，介绍了绩效管理的基本知识、理论基础和评价方法，分析了绩效管理存在的问题，阐述了如何运用目标管理和360度绩效反馈方法建立县级电力企业绩效管理体系，实现员工更优秀，企业更卓越的管理目标。本文对县级电力企业建立绩效管理体系，完善人力资源管理制度，具有一定的实践参考价值。

    【关键词】：供电企业 绩效管理 应用

    【正文】：

    近年来，国家电网公司提出建设“世界一流电网、国际一流企业”宏伟目标，高度重视公司发展方式的转变，已将绩效管理纳入公司发展战略，希冀通过实施全员绩效管理，促进公司管理水平再上新台阶。但在基层，由于方法不当，很多县电力局花费大量人力物力引进绩效管理系统后，却发现自己的业绩不是在上升而是在下滑，企业原有的氛围和文化已不再鲜明，而变得毫无个性，员工的积极性并未有效调动，绩效管理的推动作用远未达到预期目标。本文以M县电力局为例，分析在绩效管理中存在的问题，阐述利用目标管理法、360度绩效反馈等办法建立县级电力企业绩效管理体系，完善人力资源管理制度，实现员工更优秀，企业更卓越的管理目标。

    一、绩效管理简述

    （一）绩效管理基本知识

    1．绩效及绩效管理

    绩效是指组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方法及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。

    绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。在一个企业组织中，绩效体现在员工个人、部门群体和组织整体三个层面上，绩效管理系统是一种将组织绩效管理、部门绩效管理与人员绩效管理整合在一起的综合管理系统。绩效管理系统本质上是一种动态的管理控制系统，通过包括绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈等一系列环节而形成的管理循环过程来实现绩效管理的目的。

    2．绩效计划

    绩效计划是指在进行绩效管理的组织中，管理者和被管理者在既有组织战略和目标的指导下，设定统一的阶段性目标和一致的绩效标准，并据此建立包含承诺的计划或契约的过程。“做正确的事比把事情做对更重要”，在这一过程中，管理者与被管理者间的双向沟通、共同投入和参与是进行绩效管理的基础。对企业而言，这一阶段的主要任务就是根据企业战略及年度经营计划和管理目标，围绕部门的业务重点、策略目标和KPI制定部门的工作目标计划，然后再将部门目标层层分解到具体员工，以形成员工的绩效目标和标准。

    3．绩效执行

    绩效执行是指在绩效周期内对绩效目标和绩效计划内容的贯彻、执行过程。绩效执行的过程就是组织的管理者对绩效计划持续跟踪、信息记录、数据收集和分析，并且不断进行沟通的过程。绩效执行旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效执行，采取恰当的领导风格，进行程序有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。

    4．绩效评价

    绩效评价是指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。绩效评价的核心目标是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。通过绩效评价，既要有利于员工的成长和发展，如确定如何激励员工，使其有更好的绩效表现，评价员工所存在的、具有改进空间的缺点和短处，帮助员工形成适合自身的职业发展目标；又要有助于实现组织的管理和决策目标，如为招聘与甄选、培训与开发、职位变动与调整、薪酬福利管理等方面的人力资源管理决策提供决策依据。

    5．绩效反馈

    绩效反馈是指通过评价者与被评价者之间的沟通，就被评价者在评价周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足加以改进。

    （二）绩效管理理论基础

     1．目标设置理论

     目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的合乎自己需要的诱因，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。

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