电子商务企业员工离职管理对策研究(一)

【摘要】：

    员工离职通常会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此，员工离职的影响因素和作用是各企业及人力资源研究专家学者的重要研究对象。本文将结合电子商务企业人力资源现状分析研究员工离职现象和原因，以及如何对应对员工离职制定有效管理对策。

    【关键词】：电子商务企业；员工离职原因；员工离职管理对策

    【正文】：

    一、引言

    电子商务是互联网时代的新兴产业，作为国民经济和社会信息化的重要组成部分，电子商务越来越受到人们的重视，尤其是随着近几年互联网的普及以及外部环境的日趋完善，使我国的电子商务进入到一个快速发展的时期，电子商务正逐渐影响着我们的思维方式、经济活动、工作方式和生活方式。因此，随着我国宏观经济和电子商务的快速增长，电子商务市场主体不断增加，电子商务企业对优秀人才的需求日益增加，而我国电子商务企业目前突显出的人才流失问题较为严重，电子商务企业应如何采取有效管理措施应对这一问题，急需我们认真研究并加以解决。

    二、员工离职的概念和内容

    （一）员工离职的定义

    员工离职，一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职的定义，可以从广义和狭义两个方面给出界定。普莱斯（Price，1977）给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。马伯乐（Mobley 1982）则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。和普莱斯（Price，1977）的定义相比，它没有考虑员工的流入和在组织内部的各种流动。另外，马伯乐（Mobley 1982）定义中明确地把组织中可能存在的义务员工、不从组织中获取物质收益（例如：一些志愿者）的流动排出在外。遵循这一定义，将“Employee Turnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。员工的“跳槽”又称为自愿离职行为（voluntary turnover behavior），即员工根据自身的职业生涯发展的需要，在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰。但是，就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，己经成为人力资源开发战略的共识。同时，频繁的转换工作，也会带给员工个人诸多的困惑。近两年电子商务企业核心技术人员和高层管理人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的自愿离职还有更为深层的原因。

    （二）员工离职的分类

    员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。

    根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。

    员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。

    企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。

    （三）员工离职的影响因素

    一般来说员工离职的主要原因有三个：

    1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场竞争者因素。

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