试论国有企业KPI考核体系(四)

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绩效管理应该抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。企业的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。

(三) 组织合理的考核团队

要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核。也就是确定好考核者与被考核者的关系，保证考核的客观、公正。既要有被考核者的管理者参与，同时也要有被管理者，他们最具有发言权。同时还要注意以下几个方面：

1. 要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。

2. 要防止晕轮效应，在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第一评价维度的评定。

3. 控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准，使评定遵循特定的明确要求。

4. 减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。

5. 摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

(四) 强化激励机制

建立科学的国有企业激励机制。人才管理的关键是激励。现代企业应建立一个融入系统性和结构性的激励机制。系统性是指由各种不同的激励手段所构成的激励总和，具体包括薪酬激励、声誉激励和竞争激励等。而结构性是指构成激励机制整体的各个部分随着需要的变化而作相应的调整。激励机制的中心是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。

首先，企业应采用多种激励手段相结合的方式，即物质激励和精神激励并举。物质激励是各种激励的基础，也是现代企业运用最为普遍的一种方式。物质激励的主要形式是薪酬激励。在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。

其次，精神激励是一项深入细致、影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方法，是对物质激励的有效补充。

最后，充分发挥关怀激励的作用。关注人才的期望，了解人才的需求，并且尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。

(五) 积极有效沟通

要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。目前在企业的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，加强沟通交流。

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。

五、总结

绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。国有企业改革与发展过程中，存在不少问题，企业效益不尽人意，但我认为国有企业的问题关键在人，管理好人是改善国有企业效益的最重要途径，因此必须研究如何妥善管理国有企业员工，绩效考核是国有企业进行有效管理员工主要途径之一，当前多数国有企业绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，没有抓住关键绩效指标等等，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。可见，目前国有企业绩效考核存在的问题亟待分析和探讨并找出行之有效的方法和途径。

客观地分析并把握当前国有企业改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高国有企业管理平台的必备条件。

当然，我国国有企业在实施绩效考核时出现不同问题在所难免，但只要清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，就能充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有企业不断发展。

【引文注释】

[1]赵日磊.解读绩效管理.《河北企业》.2004（Z1）

【参考文献】

1.储企华.现代企业绩效管理[M].清华大学出版社，2002

2.童汝根.我国现代企业绩效考核现状及策研究. 价值中国网，2005（5）

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5.李娟.《KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用》，2009（6）

6.周国来.《对国有企业整体绩效评价指标设立的思考》. 《驰巽人力资源》，2008（6）

7.冯善德.企业绩效管理有效性的提升途径.中国商贸，第55页-第56页