对DQ监理公司绩效管理工作的探讨(一)

【摘要】：随着我国经济的不断发展，作为企业的管理者，其主要目的就是能有效的提高企业的绩效。在企业的人力资源管理中绩效考核作为极其重要的一部分，受到了越来越多的企业管理者的重视。公司应制定以监理员为本的绩效管理理念，通过设立常设的绩效管理部门对员工绩效进行管理，制定合适的管理计划，落实到人，加强绩效沟通和反馈，合理运用绩效考核结果，进一步完善和改进绩效管理工作。

    【关键词】：绩效管理 监理公司 项目部 常设管理部门

    【正文】：

    随着我国经济的不断发展，作为企业的管理者，其主要目的就是能有效的提高企业的绩效。在企业的人力资源管理中绩效考核作为极其重要的一部分，受到了越来越多的企业管理者的重视，如何科学有效的运用绩效考核结果，如何增强员工的态度和责任心，如何通过绩效管理这个过程有效地改善和提高员工的绩效等等有关绩效管理的问题都值得我们去探讨。

    一、绩效管理的由来、含义及重要意义

    （一）绩效与绩效考核

    1.从不同的角度来理解绩效的含义

    （1）绩效是结果

    有的学者认为：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”这种观点认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录，即我们经常所谈到的工作业绩，例如工作效率的高低、劳动生产率、运营水平、创造的产值等。

    这种观点使得绩效在过程中不能被很好的监管，管理者往往只注重结果，而忽视的过程的控制，有一定的片面性。

    （2）绩效是行为

    墨菲给绩效下的定义：“绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”坎普贝尔指出：“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。”他还认为：“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能通过观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来评定等级（测量）。”

    这种观点把绩效看做是个体的行为表现，而忽视了绩效对企业实现目标的支持引导作用，是比较片面的观察。

    （3）高绩效与员工素质的关系

    由于知识性工作和知识型员工给企业绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围，对绩效的研究也不再仅仅关注对过去的反应，而是更加关注员工的潜在能力，更加注重素质与高绩效之间的关系。

    这样会使得绩效理解的片面化，失去了其多样性的特点。

    综合以上观点，从多角度来理解绩效的含义，认为：绩效是由个体表现出来的，可以被观察、评价和衡量的，与企业战略目标方向相一致的一系列的行为和结果的总称。所以绩效是一个包括静态的成效和动态的实施步骤的系统，两者均是工作流程中不可缺少的部分，工作所追求的目标就是创造良好的工作成效，实施步骤又会对目标的达成造成决定性的影响。绩效在企业中一般以组织绩效和人员绩效两类进行区分，二者不同但是又密切相关。

    2.绩效考核的理解及一般程序

    （1）绩效考核的理解

    绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈，以确定其工作成绩的过程。绩效考核是企业内部管理活动。考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

    （2）绩效考核的一般程序

    绩效考核是一个过程，一般包括四个阶段：绩效计划阶段、绩效评估阶段、绩效反馈阶段和结果运用阶段。

    绩效计划阶段主要是制定绩效考评计划和考评标准的阶段。考核期初始阶段，由考核者和被考核者项目沟通共同确定被考核者的工作目标，形成被考核者的考核标准。

    绩效实施评估阶段是绩效考核过程的中间环节，在这一阶段考核者要对被考核者的工作绩效进行监督、考评和记录，考核者依据与被考核者共同确定的绩效目标，对被考核者的绩效目标完成情况进行分析和评估，获得绩效考核的结论。

    绩效考核反馈阶段是根据考核结果，考核者与被考核者进行沟通，对考核成绩、问题与改进方法等达成共识，肯定取得的成绩，指出存在的问题，明确今后努力的方向，并形成书面考核意见，并在此基础上，制定下期绩效目标。

    绩效考核结果除了用于薪酬的分配和调整外，还可以用于建立基于绩效提升的培训管理体系，及有效地预测人员招聘的素质能力等。通过对绩效结果的综合分析，还可以不断改进和优化企业内部各项规章制度和工作流程。

    （3）绩效考核的不足之处

    绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，他们往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以有此产生的焦虑是不可避免的。

    绩效考核的目的不够明确。往往许多考核者对绩效考核持怀疑态度，不确定绩效考考核是否确实对企业的发展有用？被考核者也常常不清楚绩效考核的意义何在。人们往往不愿意正面积极的应对绩效考核，而是采取回避、敷衍的态度，将考核草草处理，交差了事。

    考核结果不理想使得考核难以进一步开展。考核结果的不理想往往包括：考核者缺乏实际工作的信息，未对考核做好充分的准备，考核者在评估过程中不诚实，缺乏评估技能，员工没有得到反馈等等。

    （二）绩效管理与绩效考核

    随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国的企业都面临着越来越激烈的国内和国际竞争环境，在这样的大背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结了绩效考核的基础上，提出了“绩效管理”的概念。

    1.绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统 

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