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在企业单位中，无论是岗位职能还是工作任务、工作重心，都存在着一定的差异性，因此在绩效考核管理工作中，不应使用统一性的绩效评价尺度评价全部员工的工作标准，而应针对不同员工不同的岗位职能、不同的工作性质制定不同的绩效考核标准。在绩效考核管理工作中，应选择科学的方法实施考核，将定量考核与定性考核进行有机地结合，实行以定量考核为主、定性考核为辅的绩效考核机制，避免在绩效考核管理工作中领导主观因素的影响，使企业单位绩效考核管理工作更加的公平公正。在绩效考核管理工作中，实施分类考核，不仅可以提高企业单位绩效考核管理工作的效率，而且可以使企业单位绩效考核更加的科学、合理。
（二）营造适合绩效管理实施的人文环境
1.培育开发的企业文化
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。
因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质；创造一种良性竞争的工作氛围；工作丰富化；提倡多变，鼓励承担责任。
2.树立“以人为本”的管理理念
管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。
企业应该根据自己的发展战略形成核心价值观理念，引导员工围绕这一价值观竭尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改善自己的服务态度和服务模式。
3.领导者应具备人格魅力和个人影响力
构建学习型组织，首先要培养管理者的学习能力，提高管理者的人格魅力和个人影响力。因为组织、公众对管理者的认可度是影响管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公众的认同感，增强组织的凝聚力，从而加快组织目标实现的进程。
4.充分调动全体员工学习与工作的创造力
开拓创新是一个组织持续发展的不竭动力，企业应该通过各种活动开展观念创新、管理创新、服务创新和技术创新。企业应该将全员的工作与学习结合起来，这是创建学习型组织的切入点。
（三）营造适合绩效管理实施的企业环境
1.完善绩效考核体系
绩效考核应该存在完善的流程，从绩效的诊断评估，管理问题诊断绩效调研到绩效目标的确定，开始有经营计划和工作计划，到绩效管理方案的设计与调整然后有效地绩效测评分析培训模拟实施，绩效辅导改善，低绩效问题得以改变再到最后的绩效考核组织运行实施都必须有完备的计划和严格的执行。绩效管理应做到明确绩效管理的目的，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长，帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，企业与员工双赢，提升员工积极性，建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅 ，绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进 ，通过绩效管理推动企业全面管理提升。
2.加强领导层对绩效管理的支持力度
绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予人力资源经理充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来，共同去做好这件改革大事，直至成功。事实上，绩效管理是企业战略目标得以有效落实的助推器，通过对企业战略的层层分解，使员工个人的目标和企业的目标有效地结合起来，发挥综合效力，这才是绩效管理所致力达到的目的所在。所以，企业领导作为绩效管理的“一把手”和“总指挥”不能用功利性的眼光去对待绩效管理，应从企业战略的层面着眼，从员工绩效的提高着手，努力推动绩效管理向积极方向发展。因此，必须深入加强员工的思想建设深化认识。
3.提高绩效考核人员的专业化水平
在企业进行绩效管理的过程中，绩效考核人员起着至关重要的作用。他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如：规章、制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。人力资源经理要对整个过程进行协调、控制，因此他必须具备关于人力资源管理的各种基本知识，各种人力资源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，进行深入的研究和全面的掌握。
4.构建绩效管理的信息系统和技术平台
平台型绩效管理系统优点主要有：集成多种绩效管理方法、丰富灵活的参数配置、允许根据企业情况变化重新配置、操作简单方便、低实施成本、提供持续的产品升级。概括地来说，平台型绩效管理系统是能够随着企业发展而不断成长的、是能够实现企业信息化投资持续增值的管理系统
5.针对企业不同性质实施差异化绩效管理
世界上没有完全相同的两家企业，也就没有完全相同的绩效管理体系，绩效管理是高度个性化、差异化的。总体上来说，绩效管理受到行业特点、企业规模、发展阶段、管理水平、企业文化、管理者偏好的多种因素影响。
这些因素相互作用的综合结果，必然导致企业绩效管理高度差异化。即使各种特性非常接近的企业，其绩效管理也存在一定差异。例如，不同行业企业经营管理活动、价值创造方式和过程完全不同，这决定了绩效管理必然高度差异。再如，处于不同发展阶段的企业对于绩效管理的要求当然完全不同。对于初创期企业而言，企业经营计划的变动是常态，那么绩效管理就必须允许随之调整；反过来，处于稳定发展阶段的企业，具有了相对成熟的经营模式和中长期的计划体系，那么绩效管理的稳定性则较强。
6.注重绩效管理的考核后工作
组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。在基础的人力资源管理部分，绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理。
【结束语】：
考核仅仅是绩效管理工作中的一个环节。绩效考核要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识绩效考核的作用，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使绩效考核在企业管理中发挥重要的作用。但在执行的过程中,也出现了一定的问题。考核管理工作存在的问题及解决问题的措施不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在员工绩效考核的实践工作中不断地改进，不断地促进企事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。
【引文注释】:
企事业单位相关概念.百度百科.
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