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绩效管理，作为对绩效的一种管理手段，从另一个角度上可以理解为一种管理过程，是一个循环往复，寻求不断优化的管理过程。高质量的绩效管理有利于提升员工的绩效，从而达到提升企业生产效率和价值，有效实施企业战略的目的。作为管理者与员工之间的一种管理过程，绩效管理是在管理者与员工之间就目标制定、如何实现目标而达成的共识的过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法。
（二）绩效管理的目的和意义
不同的目的决定不同的绩效管理形式，绩效管理的核心目的只有两个：通过绩效评价为价值分配提供依据；作为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进。
企业经营管理，是指对企业整个生产经营活动进行决策，计划、组织、控制、协调，并对企业成员进行激励，以实现其任务和目标一系列工作的总称。绩效管理是战略实施的有效工具，各职位的绩效目标从企业的战略逐层分解，使目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。绩效管理通过持续、循环的过程寻找到企业经营管理过程中的短板并不断改进，通过目标分解引导所有员工趋向组织的目标，是实现企业战略目标和提高企业效率的重要手段。
（三）绩效管理方法
绩效管理方法主要有两种：
1. 在绩效管理指标体系建立时，通常采用关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI）、平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）。
关键业绩指标是对企业业绩产生关键影响力的指标。与其他指标相比，KPI衡量重点经营活动，有利于提高绩效管理的效率，减少绩效管理的成本，同时KPI考核指标根据具体情况设立，每个指标数据会根据相应的年度目标进行调整，有效地体现了绩效考核的牵引作用。此外，KPI还具有战略目标明确，有利于企业战略目标的实现；有利于组织利益和个人利益达成一致等优势。但是，KPI只明确了用哪些指标来考核，而对于考核的方式和考核的组织者关注不够，因此它必须和其他考核方法一起使用才能取得较好的效果。
平衡计分卡要求企业必须将其意愿、经营策略和竞争优势，转化为企业员工的绩效指标，以帮助企业落实企业的意愿和策略。同时，平衡计分卡改变了以往财务指标一统天下的情况，将非财务系统纳入了绩效考核体系中，全面地考虑了企业的所有利益相关者，在企业客观评价与主观评价间、企业短期目标与长期目标间、企业各部门间寻求平衡的基础上完成绩效考核与战略实施，有利于企业的持续发展。但是，在具体的应用中平衡计分卡中一些非财务指标往往很难量化，而且它很难执行。一份典型的平衡计分卡需要五至六个月执行，另外还需几个月去调整结构，使其规则化，从而使得总开发时间经常需要一年或者更长时间。衡量指标可能很难量化，而衡量方法则又会产生太多的绩效衡量指标。
2. 在绩效考核时，常采用目标管理法和360度反馈法等。
目标管理法是以实际产出为基础，考评的重点是员工的工作成效和劳动产出。它通常由组织的最高层领导设定战略目标，然后分解目标，逐级传递，在目标的实施过程中，管理者监控员工完成目标的进展程度，并且给予必要的指导意见。目标管理法评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导，同时调动员工的积极性，增强员工的责任感。但是它没有在不同部门和不同员工之间设立统一的目标，难以对不同员工和不同部门间的工作绩效进行横向比较。
360度反馈法是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。360度反馈法打破了传统的上级考核下级的考核制度，避免传统考核中考核者容易发生的“个人偏见”和“考核盲点”等现象，同时反映了不同考核者对同一被考核者不同的看法，使得较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。但是，360度反馈法考核成本高，工作难度大，企业要对所有员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
三、外资企业绩效管理主要特征分析
了解了绩效管理对企业的重要意义后，如何进行绩效管理实现企业的短期繁荣与长期发展日益成为企业的头等大事。以下就通过对外资企业绩效管理的分析来简要谈谈外资企业的管理实践。外资企业绩效管理通常具有以下特点。
（一）绩效目标的分解机制
绩效管理最终是为了更好地实现企业的目标。如何把绩效管理与企业目标的实现相结合，首先是对绩效目标的设定。外资企业是如何来设定绩效目标的呢？总结一下主要是12字方针：长短结合，战略分解，因岗适用。
长短结合是指企业在设定绩效目标时，要充分考虑企业战略的长期目标与短期目标。不能顾此失彼，只看企业的短期利益或者好高务远，将企业定位过高，战略目标难以完成。
战略分解是指将企业的战略（短期与长期）层层分解到每位员工身上，从而促使员工在实现个人绩效的同时为企业的战略目标贡献力量和承担责任。
因岗适用是指定义的绩效目标有可操作性，与实际工作岗位紧密结合。
（二）强化以人为本的过程管理
绩效管理并非单纯的结果考核，而是由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分构成，核心思想在于不断提升组织和员工绩效，实现以人为本的管理理念。
制定了绩效目标后，外资企业为了保证绩效目标的实现，往往会制订详细的绩效计划对目标进行进一步分解。如上文举例中的供应链优化的绩效目标，可进一步分解为供应链五大步骤：计划，采购，制造，交货与退货。每一步骤还可具体分解为更细致的环节以便于绩效目标的实施。为了让员工更好的理解绩效目标，外资企业最高管理层到中层管理者以及基层管理人员从上而下推广绩效目标的解释，制订企业手册，对员工进行解答；员工从下而上积极参与，对管理层制定的绩效目标进行反馈，参与制定绩效管理规则，如对绩效的认可和评估方案等。为努力做到公平公正，外资企业一般就每一目标设置不同分值，采用部门内部评估与跨部门评价相结合的方式对员工绩效进行评估管理。并就评估结果与员工进行对话，员工就疑惑与不满的问题与上级进行反馈的同时，企业管理者不断修正绩效的管理规则。
（三）以KPI为核心的绩效管理
KPI（Key Performance Indicators），即关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力以及持续地获得高收益。
KPI是按一定方式分解建立的指标体系，从总目标开始，先确定构成总目标的一级KPI，再从一级KPI分解到二级、三级KPI，一级一级地分解，从而构成一个KPI体系。具体地说，KPI就是企业根据自己的战略目标找出管理工作的重点方面，即关键绩效指标，制定达到这些目标的工作计划，并对指标的完成情况定期进行评估。如果未达到预期的指标应及时分析和查找原因，并制定、执行整改措施。
KPI体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起，引导员工的行为趋向组织的战略目标，不仅可以称为企业员工行为的约束机制，同时可以发挥战略导向的指引作用。
（四）绩效管理结果的跟踪
在完成了绩效的评价和反馈后，绩效管理并没有结束，对绩效管理结果的跟踪在外资企业也是个重要的课题。绩效管理需要与人力资源管理的其他课题相结合，比如与薪资管理的结合，与职业发展的结合，与培训体系的结合等等，对绩效目标完成好的员工如何进行奖励，对不足的员工如何进行激励，以保证员工对企业的长期向心力，为促进企业的长期发展提供有利保障。
综上所述，在探究外资企业绩效管理的特点的同时，也分析出了外资企业绩效管理的优势：注重绩效目标与企业战略目标的有机结合和有效分解；与企业员工进行及时深入的交流，强调以人为本的过程管理；探寻可量化的绩效指标，有效进行绩效目标的完成评估；对绩效目标的完成结果设置跟踪体系，保证员工长期积极性。这些都是我们国内企业可以借鉴之处。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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