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绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。人们对绩效含义的认识大致可以分为两大类：一类是从工作结果的角度进行定义，认为绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益；另一类则从行为角度来定义，如认为绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的事情；或是具有可评价要素的行为 。
3.全面薪酬
全面式激励薪酬是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它是将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。
4.宽带薪酬
宽带薪酬是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
（五）论文逻辑架构
二、薪酬激励的发展现状
薪酬激励的力量是巨大的，薪酬绝不仅仅是一种工资，其还代表了员工的个人地位和荣誉。薪酬激励是最为直接和有效的激励手段，充分发挥好薪酬激励的作用，有利于提高员工工作的积极性，促进企业可持续发展，达到企业与员工“双赢”的目的。随着经济的全球化以及我国社会主义市场经济的发展，在市场竞争越来越激励的环境下，企业认识到了薪酬激励与企业发展间的紧密关系，薪酬激励对企业生存和发展有着重要意义，提升薪酬激励的效度对企业提高人力资源管理的效率，以及提升企业竞争力极具现实意义。然而，目前企业不科学的薪酬管理体系和单一的薪酬激励机制已不再适应时代高速发展的要求。根据资料收集和现实考证，我国企业在薪酬激励方面存在的许多问题亟待改进。
（一）薪酬激励显失“相对公平”，缺乏公平性
社会中的每一个人都追求公平、渴望公平，然而绝对公平却是不存在的。经历了长期的粗放型管理之后，企业的基础管理相对薄弱，薪酬激励在企业生产经营管理中的重要意义常常被忽略，企业组织结构不尽合理，业务流程不够科学的现象普遍存在。在人力资源管理方面，绝大多数企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去“相对公平”，主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的“投入产出”；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。根据亚当斯的公平理论， 人们不仅关心自己所得的绝对值， 而且也关心自己收入的相对值， 他们会不自觉的把自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较。当他们发现自己的收入相对较低时， 就会满腔怨气。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且也不清楚绩效和报酬之间的联系。这种“相对不公平”的后果是较为严重的，会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。绝对的公平是没有的，且随着企业的发展内外环境的改变，相对公平的标准也在不断变化，但在企业可以通过实施有效的管理，使薪酬分配在组织中实现“相对公平”。
“劳不一定多得，少劳也不一定少得”一份以748家上市公司为样本的研究结果是，1998年度这些上市公司的经理人员的年度平均报酬为4.09万元；而业绩最好的67家公司的经理人员的年度平均报酬为4.01万元，低于平均水平；67家亏损的公司的经理人员的年度平均报酬为4.82万元，高于平均水平 。
（二）激励薪酬在总薪酬中所占的比重不合理
薪酬分为保健性因素和激励性因素，在这两种因素中，激励性因素最重要，最能激发员工工作积极性。基于组织稳定和员工接受能力的考虑，通常企业在设计薪酬方案时，往往保健性因素占的比例较大。调查显示，保健因素一般占70％—90％，激励因素只占10%—30%。企业在研究行业内外的同类岗位薪酬构成、组织所处的地理环境等多种因素的基础上，根据企业自身实际情况，同时与员工充分沟通，从而科学、合理地设计对企业和员工相对满意的薪酬结构。
（三）薪酬激励构成不合理，激励效果不理想
从对员工的激励角度看，可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素，包括适当的基本工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等员工必须享有的薪资；另一类是激励性因素，即与工作效果挂钩的“活”的部分，是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。后者根据赫茨伯格的双因素理论， 激励因素是调动员工积极性的关键。据调查资料显示，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的 10%到 30%。这样将严重挫伤一些员工尤其是高级管理人员和专业技术人员的工作热情。从各个企业的实际情况看，的确没有“放之四海而皆准”的统一标准，企业应该根据所处的行业、不同的职位、所在的地区的环境， 确定一个比较合理的薪酬结构。
合理的薪酬结构是薪酬激励性的前提，许多企业现行薪酬制度中的薪酬结构设置不尽合理，从而制约了薪酬激励所起到的激励效用。主要表现在以下三个方面：
1.薪酬浮动比例过小，薪酬激励作用微弱。企业员工普遍认为:现有工资结构过于固定，无论旺季、淡季，每个时期的工资都没有差别。此外，过于固定的薪酬结构还给人一种“干多、干少都一样”的感觉，大大降低了员工工作的积极性，薪酬激励作用微弱。
2.效益工资单元没起到“活工资”的作用。效益工资，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励报酬，是工资体系中最活跃的因素。据对企业效益工资发放情况的调查显示，有些企业奖金分配办法自制定之日起很长时间未做修改，随着岗效工资制的全面实行，旧的分配办法早已不适应现行的工资制度，每月的奖金已演变成工资中的固定项目，对职工不再具有任何激励作用。
3.薪酬激励与福利模糊不清，薪酬激励回报率低。企业传统薪酬制度实行“低工资、高福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。在这种制度下形成了一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的现象，模糊了薪酬与福利的界限。 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5 相关论文
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