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（四）薪酬激励目标不明确，激励体系内部存在矛盾
随着新的薪酬激励理论及制度的相继出现，某些企业单独追逐改革之风，弃自身实际情况而不顾，在尚未明确总体目标，未进行薪酬改革方案调查的情况下制定的不成熟的薪酬激励体系，不但不能激励员工提高产品质量和数量，还会使员工无所适从，这样往往会在激励的目标体系内部产生矛盾，最后陷入越改越糟越糟越改的恶性循环。运用薪酬激励的一个要点是目标要明确、清晰、科学，只有对症下药才会使激励迅速、有效地发生作用。所以，在进行薪酬改革前，企业应该综合分析出现低效的根本原因。
（五）薪酬激励与绩效考核脱节，激励考核体系缺乏科学性
现阶段企业中有完善科学合理的考核体系的较少，且即使制定了考核体系，也往往束之高阁，未付诸于行动，用于指导实践。薪酬管理过度人性化，随意性较大，考核往往停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的程序，丧失了应有的公平性、导向性和科学性。主要表现在激励考核指标和目标设定不科学，及绩效考核结果的应用工作开展不足两个方面。
1.激励考核指标和目标值设定不科学。目前很多企业对部门或子公司的考核指标和目标值的设定主要是依据它们以往的工作业绩，并在此基础上，结合一定的增长比例计算得出。这种测算方式虽然操作简单，但对各单位的经营管理实际状况和外部市场环境考虑和分析不足，与各部门的沟通不够，对外部市场状况的调研不充分，从而导致脱离部门实际或指标不够科学合理，存在领导“拍脑袋”决策的现象。
2.绩效考核结果的应用工作开展不足。绩效管理除了用于评判工作业绩外，还在于发现和解决工作中的问题，从而帮助企业提升工作绩效。但目前很多企业在这方面的工作较为薄弱，常常将考核置于表层，不但没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合，而且与薪酬升降的关联度也非常小，工资一般只升不降，考核工作流于形式，考核价值被贬值，使得薪酬激励效果无法达到预期目标。
（六）薪酬激励体系缺乏导向性，不能体现企业的发展战略和文化
当前有许多企业在设计薪酬结构时，没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，把公平合理的分配薪酬本身当成了一种目的， 而不是关注什么样的薪酬结构有利于企业战略和人力资源战略的实现，导致企业在薪酬管理方面做了很多功课，但是收效甚微，没有发挥薪酬激励的功效。
三、薪酬激励的目标定位
薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，是企业激励机制中最重要的激励手段，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。要充分发挥好薪酬激励的作用，利用其促进企业员工工作积极性，以达到企业与员工共赢的目的，则需要对薪酬，尤其是对薪酬中最重要激励手段薪酬激励进行科学、准确、合理的目标定位。
（一）薪酬的定位
从不同的角度考虑，基于不同的因素，薪酬的定位可划分为基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位和基于绩效的薪酬定位。
1.基于职位的薪酬定位（Post-based Pay）
基于职位的薪酬定位将出现四种情形：其一，职位的重要度很高，员工的素质也很高； 其二，职位的重要度很高，但员工的素质较低；其三，职位的重要度较低，但员工的素质很高；其四，职位的重要度较低，员工的素质也较低。这种定位的总原则是，只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时，才真正起到“人职匹配”的效果，否则，其余任何一种情形的搭配均非最佳状态，甚至是错误的。
2.基于技能的薪酬定位（Skill-based Pay）
基于技能的薪酬定位，即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。这是一种颇为合理的定薪方式，但此定位的假设条件是“所有的员工是均质” 的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性。然而，在实践中此定薪方略十分困难，最常见的情况便是员工“出工不出力”，员工有能力、有水平，但就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发领导高层的不满。
3.基于绩效的薪酬定位（Performance-based Pay）
基于绩效的薪酬定位，即根据员工的绩效表现来支付薪酬。从理论上说，此薪酬定位模式比较合理，但在实施此种方案的过程中，也遇到许多难以克服的问题。首先，新员工是否按绩效定薪。如果回答是肯定的，那么，在没有绩效之前如何确定薪酬，其基薪必须符合市场价，否则就无法吸纳该新员工。一段时间后，这位新员工有了绩效后，再按绩效确定薪酬时如何处理，如果采取加薪的方式，则其薪酬数可能超过该员工的市场价格，也就是产生了“溢价”现象；如果减薪，则意味着对该员工的否定，那么，也就打破了最早定薪的契约式平衡。如果回答是否定的，那就说明按绩效确定薪酬的模式具有相当大的局限性。比较可行的做法是：参考其在原单位的薪酬，再结合该单位对其考察情况定薪，比如其适应过程、适应速度、业绩表现等。其次对老员工如何确定其绩效薪酬。绩效是一个相对概念，如同在优秀学生云集的班里，考85分只能算中下水平，但在差生聚合的班里， 考得85分就可能排名第一了。因此，对于绩效的确认来说，也有一个公正和公平的问题。再者，产业不同、组织机构不同、人员素质不同、背景情况不同、管理者水平高低不同等等均会引发绩效确认和据此定薪的混乱。比较可行的方法是：参照市场行情，依对本企业的贡献大小，贡献总量，就职年限和在现在岗位所发挥的作用而定。
（二）薪酬激励的目标定位
现代企业人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发与管理活动。随着知识经济的到来，未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化，人力资源管理也要做相应的调整，以跟上时代的步伐，充分实现其对企业的价值。因而，未来人力资源管理将是一种战略型人力资源，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。虽然薪酬激励机制的设计以考虑员工的需求为基础，以激励员工努力工作、提高工作绩效，但其作为驱动公司战略的工具之一，最终目的是为了更好地实现组织的任务。现代企业薪酬管理的目标和薪酬激励的定位为吸引并留住能够实现企业组织目标的人才，是员工安心本职工作，提高员工工作积极性，使企业组织目标与员工个人发展目标协调一致。
1.吸引并留住能够实现企业组织目标的人才。人才的合理流动可以为企业带来生机和活力，但频繁的员工流失会浪费企业的微观投入，高流失率不利于企业的正常运作，有些核心人员的流失还会导致企业的瘫痪。
2.使员工安心本职工作，提高员工工作积极性。一方面，员工的高效率能使企业获得良性发展，顺利达成组织目标；另一方面，员工积极向上的工作热情会形成充满活力的企业氛围，减少企业对员工的监督费用。
3.使企业组织目标与员工个人发展目标协调一致。企业组织的目标在于生产效率的提高和竞争力的增强，员工目标是实现个人价值，获得应有报酬。薪酬激励机制只有协调了企业组织目标与员工个人发展目标两者间的关系的才是一个好的制度，才能实现企业与员工的双赢。
四、薪酬激励的发展趋势
薪酬制度是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。建立全新、科学、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。
薪酬激励是发挥人力资本作用的重要手段，也是企业管理机制的核心内容。随着时代和需求的变化，薪酬体系发生了一系列的变化。薪酬体系的建立能否达到激励员工和提高组织绩效的目的，关键在于采取何种薪酬激励机制。因此，研究现代薪酬激励的发展趋势并掌握薪酬激励的发展规律尤为重要。与传统薪酬激励机制相比较，现代薪酬激励机制在整体上呈现出薪酬激励模式多样化、薪酬激励形式多样化的趋势。薪酬激励理念、薪酬激励关键、薪酬支付基础、薪酬设计视角、薪酬激励内容、薪酬激励重点、薪酬计酬方式、薪酬激励模式八个方面发生了变化，薪酬激励机制出现了以下发展的新趋势。
（一）薪酬激励发展大趋势
随着知识经济的到来，未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化，薪酬激励出现了模式多样化和形式多样化的大趋势。
1. 薪酬激励模式多样化
薪酬激励模式多样化，包含全面式薪酬、宽带式激励薪酬、自助式激励薪酬、股权化激励薪酬、团队化激励薪酬、透明化激励薪酬等薪酬激励模式。其中全面式薪酬激励和宽带式薪酬激励在现代被很多企业多采用，已成为一种很热的薪酬激励模式。
全面式激励薪酬物质和精神并重，是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它是将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。它既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，全面薪酬激励体系是指除了可量化的工资、奖金和补贴等“外在”激励之外，还包括企业为员工提供的培训、学习等发展机会、企业文化、企业环境等非货币量化的“内在” 激励部分。与传统薪酬体系相比，全面薪酬激励体系综合考虑了以下四个方面的因素 ：一是长期激励和短期激励相结合短期激励因素如工资和奖金是基础。但如学习、发展给予一定的股份等长期激励措施也是很多员工追求的。二是固定因素和非固定因素相结合。固定因素是企业为员工支付的工资、奖金，而非固定因素是企业希望发展的，如何通过薪酬激励体系让员工也认同企业的发展方向的工作；非固定因素是带有风险性或未知性的，是要付出努力并经历一定风险的部分。三是内部与外部相结合内部公平是指企业的薪酬激励体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献，外部竞争力是指企业的整体薪酬水平是以使其维持一支适应企业发展需要的、比较稳定的员工队伍。四是共同需要与特别需要之间的关系，企业员工对薪酬的需求是多种多样的。如青年员工与老年员工、管理人员与技术人员、男性员工与女性员工之间等有着十分不同的需求。全面薪酬激励体系通过引入客观的员工薪酬需求调查，可以弥补员工在薪酬管理方面的需求差异，提高员工的薪酬满意度和激励效率。 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 3/5/5 相关论文
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