如何建立和实施企业的培训体系(四)

    无论什么途径的培训方式都必须运用灵活多样的综合性培训方法，常见的培训方法有很多类，如研讨式、模拟式、实践式、互动式、远程式等。培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应。在实际培训中，可以根据实际需要选择一系列培训方法，也可以采取其中一两种方法为重点、多种方法变换组合的方式，并且要注意受训员工的知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法。健力宝集团培训中心每年都会组织新招聘的应届大学生进行岗前培训，培训突破以往陈旧的模式，采用两天的课堂学习和一天的户外体验相结合的方式，让学员在三天的快乐学习中，获得了前所未有的新感觉、新动力和新收获。再如兰州石化公司炼油厂在培训过程中，与安全生产相结合，采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究等手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力。[14]所以，在培训实践中不要盲目相信某一种方法，应该随时随地根据变化的情况选择合适的方法以实现预期的培训目标。

    现在，越来越多的企业采用基于计算机和互联网技术的E-Learning （电子化学习）的培训模式，即充分利用现有的网络技术，摆脱了对学员时间、地点的限制，从文字、声音、图片、动画、影像等多方位刺激员工，让员工能在立体空间中接受知识，并采用互动和个性化的学习方式，提高员工的学习效果。企业采用E-Leaning进行员工培训，不但减少了开支，减少员工受训时间，提高了培训效率。

    3．健全培训制度

    企业要在遵循国家相关法律法规的前提下，结合自身实际，根据企业外部环境和内部条件发生的变化，制定或及时修订一系列完备的培训制度作为培训的保障，为培训活动的运作确立准则，避免工作出现混乱。制定企业培训制度要着眼于战略性、长期性和适用性，使培训走向制度化和规范化，保证培训制度的稳定性和连贯性，而且培训制度应做到内容明确，条款具体，为培训活动的管理与实施服务。华电国际十里泉发电厂全员培训率连年保持在90%以上，为企业发展提供了强大的智力支持和人才保障，它在培训制度的建设上相当规范，健全培训三级网络，全厂专职培训人员17人，覆盖主要生产车间。实施培训互查制度和培训例会制度，对各基层单位的培训进行全过程管理，使培训工作的“计划、布置、检查、总结、考核”五个环节落到实处。实施客观的绩效考评机制，推出了《职工教育培训绩效考评管理办法》。出台了“学分制”培训办法，把职工参加的各类培训、竞赛、发明、考试等情况，以学分的形式反映出来，并据此给予奖励与考核，还编写下发了《十里泉电厂生产岗位培训大纲》，使培训标准更加完整规范。当然，制定或修订培训制度要深入实际进行调查研究，只有掌握真实、全面的信息，才能使制定或修订的培训制度具有科学性、针对性和可行性。[15]

    企业应该重点建立健全如下几项培训配套制度：（1）培训选拔制度。这有利于增强培训的实效性，做到有的放矢，并可以调动员工参加培训的积极性。（2）培训签约制度。这有利于维护企业与员工双方利益，特别是需要较长时间脱产的培训，培训签约制度可以使企业免遭损失。（3）培训考核制度。这有利于帮助企业了解培训是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。现在大多数企业采用的是360度反馈评估法。（4）培训激励制度。即把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。（5）培训约束制度。即有奖有惩，有激励有约束，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。约束制度与激励制度主要从培训保证方面而言。

    （三）要重视培训效果评估

    爱尔兰尚龙集团所属“我的工作网”培训部经理刘建华说：培训后必须要做评估。仅从培训角度而言，评估可以促进培训管理水平的提升，帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，培训讲师更加符合需要而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样，组织培训工作就可不断跃上新台阶。[16]

    创办于1996年的广东飘影集团的三级追踪与评估提供了一种成功的范本。第一级当场评估：在培训课程结束后，由人力资源部发放《培训课程评估表》、《应用实践评估表》两张表给学员，其中《培训课程评估表》要求学员现场填写，对培训课程、培训师、培训组织人员等进行评估，并对在评估中评得中肯的几位进行奖励，评估意见由人力资源部汇总统计分析后反馈给讲师。《应用实践评估表》要求学员现场填写，主要体现学员通过本课程学习的知识和应用实践计划，学员填写好后交其主属主管签字，并复印一份报人力资源部。第二级应用实践评估：培训完一个月后，学员对照《应用实践评估表》的应用实践计划，填写培训学到的技能和知识的使用情况，并交给主管签字。人力资源部还组织对学员及其直线主管进行访谈，了解学习应用实践状况。人力资源部汇总《应用实践评估表》，对学员进行应用实践评估分析，并把结果反馈给培训讲师，一方面对培训讲师的鼓励，一方面要求培训讲师对课程的改善。第三级行为的改善和绩效的提高评估：在培训结束3个月或半年后，对学员再进行绩效考核时，对照以前的绩效记录，观察和分析学员行为的改善和绩效的提高，就可以明确地看出培训是否达到预期的效果。这个评估结果又可以进一步优化培训管理体系：无法实现绩效目标的员工将要求继续接受相关的培训，无法实现绩效目标的培训课程将会被停止。飘影的培训效果的追踪与评估体系，使其整个培训系统一直良性运作。[17] 

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