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因此，企业要针对评估内容全面综合地对培训活动进行评估，不可只见树木不见森林。根据柯克帕模式可以把培训效果评估的内容从四个层次来进行，在不同的时间，用不同的方法，由不同的主体进行：（1）反应层评估，主要针对学员对培训课程、培训师资和培训组织的满意度进行评估。反应层的评估采用的方法有问卷调查、访谈、座谈等，其中以问卷调查为最常用的方法，即在培训项目结束时，收集受训员工对于培训项目的效果和有用性的反应。问卷调查法在实施中要注意问卷设计科学，一份优秀的问卷应该与培训目标紧密相联，与培训内容有关，主要对课程的针对性、时间安排、教材选择、培训内容逻辑性和实用性、培训形式、培训师风格等让学员评分。（2）学习层评估，主要针对学员对培训内容、技巧的掌握程度进行评估。学习层的评估采用的方法有提问、笔试、口试、角色扮演、演讲等，其中了解知识掌握程度的最直接方法是笔试，在笔试时，设计考题一定要注意技巧性，多以开放式的题目为主，鼓励学员对所学习的课题进行深入的思考以及与实际工作相联系，而不是把考题设计成以检验事实是否被记住的填空、选择之类的学习考试式的问卷。而对于一些技术工作则可以通过绩效考核来进行。（3）行为层评估，主要针对学员培训后的行为进行评估。行为层的评估采用的方法有问卷调查、访谈、观察、绩效评估、任务项目等，往往发生在培训结束后的一段时间，多由学员的直接主管通过观察其培训前后的行为变化，来考查过去的评估是否有效。（4）结果层评估，主要针对培训对企业业绩的影响进行评估。结果层的评估采用的方法有成本——效益分析、市场调查、360度满意度调查等，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率等，据此了解培训是否给企业带来的收益。
评估中要正确地选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。定性的方法如问卷调查、交流会、专家访谈、案例分析等，优点是可以比较客观地反映培训效果，缺点是由于缺乏客观的标准，受到评价者主观因素的影响，运用不当会产生较大的随意性。定量的方法如成本效益分析法、边际成本分析法等，优点是客观科学，具有数据支持，缺点是由于现实情况比较复杂，理想的模型不能完全适用。没有一种放之四海而皆准的培训效果评估方法，只有适合的才是上选，要根据具体情况．选择并组合恰当的评估方法。
结束语
企业培训作为人力资源开发的重要组成部分，在企业中的地位将会得到前所未有的提高。建立健全企业培训体系，将成为企业发展的重要推力。在企业的发展过程中，企业必须以积极的态度和科学的实施开展培训活动，改变陈旧的培训观念，根据自身的实际情况，选择合适的培训内容与方法，做好培训评估，不断提高培训质量，全面提高员工素质，为企业的发展和壮大提供不竭的动力。
注释：
[1]杨月坤、朱兰俊丹：《提高企业培训有效性的对策分析》，人才开发，2008年第11期，第27页。
[2]“中国企业人力资源管理发展报告”课题组：《中国企业员工培训现状调查》，职业技术教育，2007年第6期，第48页。
[3]段磊：《且把培训当投资》，品质•文化，2009年第2期，第25页。
[4]李红娟：《员工培训不能“闭门造车”》，人才资源开发，2008年第2期，第63页。
[5]杨芝：《中小企业培训流于形式的成因及对策研究》，商场现代化，2007年第12期（中旬刊），第306页。
[6]王建军：《当前新经济形势下的企业培训研究》，中国培训，2009年第2期，第20页。
[7]闫波：《组织培训困境分析》，人才开发，2008年第5期，第40页。
[8]文可鑫：《培训：别拿一种药让所有人吃》，工人日报，2005年9月7日。
[9]曲孝民、郗亚坤：《员工培训与开发》，东北财经大学出版社，2009，第109页。
[10]“中国企业人力资源管理发展报告”课题组：《中国企业员工培训现状调查》，职业技术教育，2007年第6期，第52页。
[11]孙昱丹：《如何有效实施企业员工的培训效果评估》，昆明师范高等专科学校学报，2007年第6期，第84-88页。
[12]佚名：《康佳集团的新员工入职培训》，中华企训网（www.chinaqx.net）。
[13]丛亮：《培训无定式，绩效见真章》，中国培训，200年第6期，第32页。
[14]张和英、卢红：《浅谈国有企业员工培训的有效途径》，中国职工教育，2009年第4期，第18页。
[15]吴静：《华电国际十里泉发电厂：培训把握好“四突出” 》，中国人力资源开发网（www.chinahrd.net）。
[16]陈一明：《如何做好企业培训》，人力资源开发与管理，2009年第1期，第58页。
[17]温奕俏：《飘影：三阶段培训模式的建立与实践》，中国人力资源开发网（www.chinahrd.net）。
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